Вместо предисловия

Взятый XXVII съездом КПСС, XIX Всесоюзной партконференцией и углубленный последующими Пленумами ЦК партии курс на социально-экономическое обновление страны, ускорение и перестройку предполагает слом механизма торможения, сложившегося в период застоя, и глубокие преобразования хозяйственного механизма, которые, хотя и с трудом, не так быстро, как хотелось бы, преодолевая инертность и сопротивление старой административно-командной системы управления, пробивают себе дорогу.

Сократив управленческий аппарат с 18 миллионов человек до соответствующей масштабам нашего народного хозяйства цифры, поставив оплату его труда в прямую зависимость от успехов управляемых коллективов и, наконец, очистившись от закоснелых приверженцев административного, приказного, внеэкономического стиля, верующих только в букву инструкции и директивное понуждение, мы расчистим путь именно перед новым подходом к решению управленческих задач в различных и разномасштабных производственных ситуациях. И тогда всюду понадобятся командиры производства (в широком смысле этого слова) совершенно иного склада - дерзкие, предприимчивые, знающие, умеющие гибко и разумно реагировать на калейдоскопически быструю смену ситуаций, полная противоположность "винтикам", чиновникам старой системы, но вместе с тем отнюдь не волюнтаристы, попирающие законы экономики, социологии и психологии, а наоборот, всецело применяющие их.

Где их взять? Нам могут сказать, что в безбрежном море социалистического хозяйства полным-полно талантов, самородков, протяни только руку. Действительно, мы знаем множество примеров, когда талантливый руководитель кардинально менял - и, надо сказать, в далеко не идеальных условиях - положение дел в цехе, на заводе, в лаборатории, колхозе, совхозе, производственном объединении и даже в масштабах целой отрасли. Спору нет, таких людей надо всячески поддерживать, а опыт их обобщать и распространять.

Однако это лишь часть успеха. Надо поставить дело иначе, шире - обучать массы хозяйственных руководителей не только передовому опыту управления, накопленному в стране, но и современным методам ведения хозяйства, основанным на применении экономических рычагов. Только так можно воспитать руководящих работников и специалистов, которые, смеем надеяться, смогут вывести страну на передовые научно-технические позиции, на высший мировой уровень производительности общественного труда.

Но как и чему учить? Попытаться ответить на данный вопрос полно и развернуто - задача сложная. Поэтому ограничимся лишь тремя замечаниями.

Во-первых, многие наши руководители производства, ныне стоящие у руля, несмотря на то, что имеют высшее образование, крайне слабо разбираются в животрепещущих вопросах экономики и управления, а о методах и процедурах социологии и психологии знают лишь понаслышке. Так что здесь перед нами tabula rasa (т. е. нечто нетронутое. - Прим. ред).

Во-вторых, обучать этих людей, по нашему глубокому убеждению, надо азам управления, а затем и всему сложному, но плодотворному искусству применения науки социологии и психологии (это же вполне относится и к подготовке новой кадровой смены в системах вузов).

В-третьих, обучение, и здесь мы высказываем свое кредо, практически невозможно без широчайшего применения самых активных методов, при которых моделируются реальные ситуации и обучаемым предлагаются ролевые задачи в заданных обстоятельствах.

Перевод народного хозяйства на рельсы интенсивного развития, полный хозрасчет, самоокупаемость и самофинансирование предъявят жесткие требования к качеству принимаемых управленческих решений, экономическая и социальная значимость которых резко возрастет. И тут руководителя не спасут теоретические знания - ему понадобятся практические навыки и умения, причем в полном объеме. Справиться с любой народнохозяйственной задачей, разрешить на пользу коллектива и с учетом государственных интересов ту или иную ситуацию сегодня отнюдь не просто - это зависит от умения разбираться в сложнейшей паутине тончайших связей между элементами структуры научно-производственного объединения. Интуиция, волевые приемы, поиск вслепую могут завести в непроходимые дебри. Наступит момент, когда руководитель, не владеющий программно-целевым планированием, системным анализом, экономико-математическими и психологическими методами и иными современными "рычагами" управления, будет неизбежно ошибаться. Впрочем, недолго: последствия каждой ошибки, за которую в условиях хозрасчета расплачиваться (буквально!) придется трудовому коллективу, таковы, что подобного руководителя долго терпеть не станут.

Отсюда в повестку дня выдвигается проблема перестройки системы повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов народного хозяйства с учетом проводимой экономической реформы, новых методов хозяйствования и ускорения научно-технического прогресса. Направления перестройки этой системы указаны в решениях июньского (1987) и февральского (1988) Пленумов ЦК КПСС.

Предусматривается дальнейшее развитие сети учебных заведений, создание межотраслевых институтов повышения квалификации, специальных факультетов и отделений при вузах и техникумах. Определены меры по улучшению организационно-методического руководства работой учебных заведений системы повышения квалификации и переподготовки кадров, укреплению их материальной базы.

Указывается на необходимость широкого применения активных методов обучения, без которых не воспитать самостоятельности у нынешних и будущих руководителей - качества, которое сегодня противополагается исполнительности и послушанию и с трудом "переносится" вышестоящими инстанциями, но которое завтра станет первейшей заповедью любого командира производства.

Один из таких методов - деловые игры - уже нашел применение в изучении системы полного хозрасчета и самофинансирования. Выбор форм реализации идей самоуправления в области производственно-хозяйственной деятельности предприятия является сегодня новой, недостаточно изученной областью управленческих решений. Деловая игра позволяет провести сравнительный анализ различных вариантов механизма распределения прибыли и механизма распределения остаточного дохода. Моделируется процесс обновления и формирования перспективного плана социально-экономического и научно-технического развития производства для предприятий, работающих в условиях полного хозрасчета и самофинансирования. Перед играющими ставится задача исходя из системы критериев выбрать наиболее эффективное направление развития производства в данных условиях.

Всякая деловая игра использует комбинации некоторых элементарных конфликтных ситуаций. Эти конфликты условно можно разделить на конфликты, лежащие внутри, и конфликты, находящиеся вне регулярных способов разрешения конфликтов, типовых для данной системы.

Различают социальную природу и формальную схему организованного разрешения конфликта. Использование последней в моделях игровой имитации - вещь необходимая. Нужно учиться использовать хорошо известные, исторически найденные практикой формы разрешения конфликтов.

При моделировании в игре конфликтной ситуации предполагается наличие трех моментов: конфликта интересов, заинтересованности в нахождении согласованного решения, сознательного поиска наилучшего решения и совершенствования мастерства в этом поиске, т. е. обучения.

Среди различных направлений использования деловых игр наиболее перспективным для социалистического хозяйства является использование игровой процедуры по выработке решений в реальных хозяйственных системах, в подразделениях, реализующих функцию управления хозяйственными системами. Игровые модели такого типа позволяют предотвратить расходование средств системы на поиск правильных решений в рамках самой хозяйственной деятельности системы.

Деловые игры в системе повышения квалификации должны обладать рядом специфических особенностей. Объясняется это тем, что разрешение специалистами знакомых им производственных ситуаций не способствует активизации мыслительной деятельности, а всего лишь тренирует память. Следовательно, далеко не всякая учебная вузовская игра может быть адаптирована и перенесена в систему повышения квалификации. В ряде случаев необходима разработка специальных игр для повышения квалификации.

Данная книга и посвящена методам обучения по принятию управленческих решений, основанным на создании "игровых" ситуаций и принятии решений в меняющихся условиях. Подобные методы, универсальные для народнохозяйственной (и не только) практики, пока еще крайне редко применяются в системе повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров, носящей именно узковедомственный, узкоспециальный характер.

Процесс демократизации общественной жизни актуализировал создание деловых игр, посвященных процедуре выборов хозяйственного руководителя (от выявления кандидатов на должность до утверждения избранных). Имитационная модель процесса проведения конкурсных выборов руководителей позволяет предложить методы анализа, оценки и сравнения политических, деловых и нравственных качеств претендентов на должность, ролевого общения игроков-экспертов и игроков-претендентов, систему обработки экспертных данных.

Руководителей нового типа, сформированных при помощи активных методов обучения, и в частности деловых игр, пока только десятки на всю нашу огромную страну. Но положение должно измениться в самом ближайшем будущем.

Внедрение деловых игр в процесс обучения и научно-исследовательской деятельности имеет хорошую базу. Она располагает, с одной стороны, кадрами специалистов, могущих поставить дело, что называется, "на поток", а с другой - кадрами хозяйственных руководителей, для которых не в новинку экономико-математические методы и современная вычислительная техника, социология и психология в их практических приложениях.

Авторы льстят себя надеждой, что их скромный труд - одновременно и научно-популярная книга, и практическое пособие для желающих ознакомиться с методикой и техникой деловых игр - послужит упомянутой выше цели. Авторы благодарны Т. П. Тимофеевскому за оказанную помощь в написании данной работы, а также создателям новых деловых игр, ознакомившим их со своими разработками.