Библиотека
Новые книги
Ссылки
О сайте






предыдущая главасодержаниеследующая глава

Чтобы слово становилось делом

Методы и средства, которые используют командиры производства для осуществления принятых решений, отличаются большим разнообразием. Даже в двух совершенно однородных трудовых коллективах можно наблюдать руководителей, по-разному воздействующих на работников. Социальные психологи чаще всего выделяют три основных стиля руководства: директивный, коллегиальный и номинальный.

Для руководителя, придерживающегося директивного стиля руководства, характерно единоличное принятие всех решений без учета мнений других членов коллектива. Он стремится жестко регламентировать всю деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Работпики должны делать только то, что им приказано. Если и проводятся совещания, то лишь ради соблюдения формальности, руководитель в любом случае "проталкивает" свое мнение. Он не терпит возражений. Такой руководитель не доверяет подчиненным и старается на каждом шагу проверять их, порицает или хвалит их по своему усмотрению, причем делает это лично. Все данные, касающиеся трудового коллектива, он держит при себе, а подчиненных информирует в минимальной степени. В общении с людьми нередко бывает невыдержан или даже груб, а к такому стилю руководства может привыкнуть далеко не каждый.

И это одна из причин текучести кадров. "Не люблю, когда на меня кричат,- пишет в социологической анкете рабочий.- Старайся не старайся - доброго слова не услышишь. Чуть что - сразу: "Пиши заявление по собственному желанию!" Вот и написал..." (Советская Молдавия, 1980, 17 декабря.)

Бывает и другая разновидность директивного стиля. Порой можно видеть, что руководитель весьма корректен, отдавая распоряжения и разговаривая с подчиненными. Однако это лишь форма, а по сути тот же директивный стиль, ибо и в данном случае руководитель предпочитает иметь весьма ограниченные контакты с работниками, не реагирует на мнения и предложения "снизу", пресекает инициативу. Здесь также господствует убеждение, что лишь путем административных взысканий можно добиться лучших трудовых показателей.

Коллегиальный стиль отличается прежде всего децентрализацией управленческой власти, делегированием полномочий. Руководитель как можно чаще консультируется с подчиненными, которые, следовательно, имеют возможность фактически участвовать в выработке важнейших для коллектива решений. Если к слову такого руководителя в коллективе обычно прислушиваются больше, чем к слову других, то это отнюдь не потому, что он навязывает свое мнение. Дело в его авторитете и компетентности. Такой руководитель не подчеркивает свою позицию и в общении с подчиненными держится на оптимальной дистанции. Ему в равной степени чужды такие крайности, как сухой официальный тон или, наоборот, панибратство.

Руководитель коллегиального стиля считает необходимым обстоятельно информировать работников о всех делах коллектива, раскрывать перед ними дальнейшие перспективы. Он поощряет инициативу "снизу", а свои распоряжения отдает в форме предложений, советов или просьб, прислушивается к возражениям и при необходимости убеждает, но редко прибегает к приказу. Деятельность подчиненных не только проверяет единолично, но и привлекает к этому членов коллектива, в первую очередь наиболее активных и сознательных работников. Руководитель коллегиального склада тактичен во взаимоотношениях с подчиненными, терпим к критике в свой адрес и реагирует на нее правильно, самокритичен. Он с пониманием относится к личным интересам и запросам подчиненных. Следует отметить, что при коллегиальном руководстве деятельность людей контролируется не только официальной властью руководителя, но и посредством сил, имеющихся в коллективе,- его активом.

Номинальный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством в дела подчиненных, то есть, по существу, дела здесь пущены на самотек. Руководитель выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Он стремится создать для работников такие стимулирующие условия, которые обеспечили бы достижение коллективом своих целей без его, руководителя, дальнейшего участия. Он снабжает подчиненных необходимыми для работы материалами и информацией, но каждому позволяет действовать по своему усмотрению. Предложений и советов от такого руководителя исходит крайне мало, он редко хвалит и порицает.

Какой же стиль руководства является наиболее эффективным?

Остановимся прежде всего на данных нашего исследования, проведенного в двух цехах ленинградского объединения "Красный треугольник". Оба коллектива были примерно одинаковыми по составу работников и характеру труда, но один из них (цех А) отличался высокой производительностью и дисциплиной, в другом (цех Б) эти показатели были значительно хуже. Как выяснилось, разные результаты были обусловлены именно особенностями руководства первичными коллективами (бригадами).

Важным показателем стиля руководителя является характер его обращения к подчиненным. Это может быть приказание ("Сделайте!", "Сходите!", "Принесите!"), просьба ("Сделайте, пожалуйста...", "Прошу сходить..."), убеждение ("Надо обязательно сделать, потому что...", "Надо сходить, так как это очень важно для..."), обращение за советом ("Как вы думаете...", "Не поможете ли...") и т. д.

Обнаружилось, что формы обращения мастеров к рабочим в указанных двух цехах заметно отличались друг от друга. В цехе с высокой производительностью труда и хорошей дисциплиной распоряжения мастеров чаще всего принимали форму просьбы и убеждения. В другом цехе, где показатели производительности и дисциплины были ниже, эти формы обращения использовались реже, здесь приказание преобладало над убеждением. О внимательном отношении руководителей говорили 23% опрошенных в цехе А и только 6% -в цехе Б. Недостатки в организации труда отмечало 8% рабочих цеха А и 21 % - цеха Б.

Исследование также показало, что форма распоряжения оказывает влияние на удовлетворенность людей своей работой. Все опрошенные были подразделены на три группы: удовлетворенные работой, неудовлетворенные и безразлично к ней относящиеся. Выяснилось, что удовлетворенных работой было больше там, где распоряжения отдавались в форме просьб и убеждений.

В числе удовлетворенных работой только 16% указали, что мастер отдает им распоряжения в форме приказа, в то время как среди недовольных работой таких было 29%, а среди безразлично относящихся к работе - даже 31%. Небезынтересно также и то, что, по ответам лиц с безразличным отношением к работе, их мастера, часто используя просьбы и приказания, крайне редко прибегали к убеждению - обоснованию и разъяснению необходимости выполнения данных распоряжений.

Говоря о стиле руководства, взаимоотношениях между руководителем и подчиненными, мы не случайно остановились на первичном трудовом коллективе, во главе которого находится мастер. В постановлениях ЦК КПСС и Совета Министров СССР неоднократно подчеркивалась важная роль мастера на производстве как организатора трудового процесса и воспитателя рабочих. Не только от уровня компетентности мастеров, но и в значительной мере от их личных качеств зависят результаты работы первичных коллективов и в конечном счете всего предприятия.

Специфика позиции мастера состоит в том, что он по сравнению с руководителями других рангов теснее всего связан с бригадиром, советом бригады, рабочими. Приказы и распоряжения вышестоящих хозяйственников поступают к рабочим обычно через мастера. Как показывает практика, мастер может успешно выполнять свои обязанности лишь при условии, если он одновременно удовлетворяет требованиям и руководства цеха, и рабочих. Мнения, отношения, оценки и тех и других для мастера очень важны. От этого зависит и его работоспособность, и самочувствие. Конечно, все члены трудового коллектива - и рабочие, и мастера, и вышестоящие руководители - имеют общие цели, но вот представления о том, как этих целей достичь, порой заметно расходятся.

Односторонняя ориентация хозяйственника только на цифры выполнения плана неизбежно оборачивается его формальным исполнением своих воспитательных обязанностей. Исследования, проведенные Н. В. Бахаревой и Ю. П. Степкиным под нашим руководством, показывают, что на некоторых предприятиях администрация видит обязанности мастеров главным образом в решении вопросов производственного характера. Руководители цехов наиболее высоко ценят тех мастеров, которые хорошо знают дело, умеют организовать работу, проявляют требовательность. Но только этих качеств недостаточно для того, чтобы успешно осуществлять в коллективе необходимые воспитательные воздействия.

Для рабочих, однако, очень важно отношение к ним мастера. Они считают наиболее приемлемыми тех, кто отличается справедливостью, доброжелательностью, умением сохранять спокойствие, верность своему слову. В интересах поддержания в коллективе хорошего трудового настроя мастерам, видимо, следовало бы чаще отдавать свои распоряжения в виде просьбы, убеждения, совета. И лишь в редких случаях, взвесив все "за" и "против", мастер может прибегать к приказному тону. Иначе такая форма обращения воспринимается обычно как проявление недоброжелательного отношения.

Распоряжение в неофициальной форме отнюдь не означает снижения требовательности. Рабочие воспринимают требовательность мастера как позитивное качество. Но при этом важно, чтобы руководитель был в равной мере взыскателен и строг к каждому. Ему нельзя оставлять без внимания ни одного случая нарушения трудовой дисциплины и брака в работе. Мастер должен смело идти даже на конфликт с таким нарушителем, опираясь на коллектив, на его ядро - партгруппу.

Важнейшим фактором успешной деятельности социалистического трудового коллектива является коллегиальный стиль руководства. Именно тогда наиболее полно раскрывается и развивается инициатива работников. В коллективе царит спокойная трудовая обстановка, сознательная дисциплина. Взаимоотношения членов коллектива, в том числе и с руководителем, свободны от напряжения и носят деловой характер, а если и возникают конфликты, то руководитель разрешает их так, что хорошие взаимоотношения сохраняются. При таком руководстве работа приносит людям наибольшее удовлетворение, она продуктивна. Трудовые показатели не снижаются даже в случае временного отсутствия руководителя.

Номинальный стиль руководства, казалось бы, предоставляет членам коллектива большую свободу действий. С одной стороны, это может способствовать проявлению инициативы людей, создавать видимость того, будто все зависит от них самих. С другой стороны, пассивность руководителя порой приводит к полной дезориентации работников: каждый поступает по своему усмотрению, что, однако, несовместимо с общими задачами коллектива. При номинальном стиле руководства в коллективе обычно нет должной дисциплины, отсутствует серьезный трудовой настрой; случается, что часть функций официального руководителя переходит к кому-нибудь из неофициальных лидеров. Порой таким лидером оказывается "бывалый человек", подающий другим, особенно молодежи, только отрицательный пример. А официальный руководитель оказывается в стороне и знать ничего не желает. Неудивительно, что для мастеров наиболее отстающих участков характерен именно номинальный стиль руководства. Не слишком благоприятен здесь для хорошей работы и морально-психологический климат.

Директивный стиль руководства сковывает инициативу работников. Их активность при этом находится в жестких рамках "от" и "до", не более и не менее. Распоряжения руководителя выполняются, но не творчески. Порой директивное руководство порождает злоупотребление наказаниями.

Среди командиров производства еще нередко встречаются представители директивного стиля. Руководить таким образом кое-кому кажется легче и удобнее, чем на коллегиальной основе. Отдал директивное распоряжение - и делу конец. А если будешь обсуждать вопрос, сам же усложнишь себе работу.

Выводы о том или ином стиле руководства в данном случае предельно обобщены, да и представленная здесь классификация этих стилей схематична: она акцентирует внимание на основных чертах и опускает нюансы. Каждый из указанных стилей руководства, так сказать, в чистом виде встречается на практике редко. Одному и тому же хозяйственнику часто присущи элементы разных стилей. Одновременно в каждом стиле можно обнаружить и достоинства и слабости. Например, директивное руководство, об отрицательных сторонах которого мы только что говорили, позволяет в то же время очень быстро принимать решения. Хотя в целом наиболее эффективным является коллегиальный стиль, нередко возникают ситуации, в которых решения надо принимать оперативно и успех достигается беспрекословным подчинением приказу командиров производства. Выбор стиля руководства в таком случае определяется временем, отведенным на принятие решения.

Главная черта эффективного руководства - гибкость. В зависимости от специфики ситуации руководитель должен умело использовать преимущества того или иного стиля руководства и нейтрализовать его слабые стороны.

Особенности коллективной психологии, группового сознания тоже должны обязательно учитываться каждым командиром производства. Чем больше его действия соответствуют представлениям подчиненных о правильном руководстве, тем успешнее можно воздействовать на них. Так, встречаются еще коллективы, где нормой является безынициативность, привычка к пассивному выполнению приказов ("мы люди маленькие", "начальству виднее"). Как показывают наблюдения, здесь работа будет идти лучше в условиях директивного руководства. Действия командира производства, придерживающегося коллегиального стиля, в подобных случаях могут быть истолкованы работниками как проявление его слабости, нерешительности.

Вот, например, размышления по этому поводу главного героя романа М. Колесникова "Алтунин принимает решение", только что назначенного заместителем начальника цеха. "Жизнь коллектива неимоверно сложна, и тут, как ты убеждаешься, все зависит от конкретных условий,- рассуждает он сам с собой.- Если нарушитель дисциплины садится тебе на шею, то стоит ли разводить с ним демократию? Не лучше ли призвать его к порядку резко и решительно? Иногда полезно взять все в жесткие руки, чтобы пресечь безобразия, демагогию, расхлябанность..."

И наоборот, в тех коллективах, члены которых отличаются высоким уровнем общественно-трудовой активности и привыкли к тому, что руководство считается с их мнением, директивный стиль даст отрицательный эффект.

Раскрывая роль единоначалия и коллегиальности в условиях социалистического производства, В. И. Ленин указывал, что "подчинение может, при идеальной сознательности и дисциплинированности участников общей работы, напоминать больше мягкое руководство дирижера. Оно может принимать резкие формы диктаторства,- если нет идеальной дисциплинированности и сознательности" (Ленин В. И. Поли. собр. соч., т. 36, с. 200.). Конечно, сказанное не означает, что некоторые трудовые коллективы "навеки созданы" для директивного руководства. Важной задачей общественных организаций и административного руководства предприятий является развитие коммунистической сознательности и творческой инициативы трудящихся. Продуманная воспитательная работа с людьми непременно приведет к возможности и необходимости коллегиального руководства в тех коллективах, где в силу ряда причин были необходимы "резкие формы диктаторства". Немаловажную роль в этом процессе должны сыграть организационно-экономические мероприятия, осуществляемые у нас в последние годы.

Мы уже говорили выше о внедрении на предприятиях и стройках бригадных форм труда. Работа по такому методу расширяет кругозор людей, способствует сближению их личных интересов с интересами предприятия в целом. О хозрасчетных бригадах написано уже немало. Главное, что нам хочется подчеркнуть сейчас, как результат перехода трудовых коллективов на данную систему,- это необходимость дальнейшего развития коллегиального стиля руководства трудовым коллективом. Конечно, при этом не происходит никакого умаления принципа единоначалия в управлении производством. Здесь связь единоначалия и коллегиальности становится более глубокой, поднимается на новый качественный уровень.

Повседневной задачей каждого руководителя социалистического трудового коллектива является совершенствование методов своей деятельности, оптимизация практики принятия решений и их осуществления. "Речь идет о выработке такого стиля работы,- подчеркивается в Отчетном докладе ЦК КПСС XXVI съезду партии,- в котором органически сочетались бы исполнительность, дисциплинированность со смелой инициативой и предприимчивостью. Практичность и деловитость - с устремленностью к большим целям. Критическое отношение к недостаткам - с незыблемой уверенностью в исторических преимуществах избранного нами пути" (Материалы XXVI съезда КПСС, с. 51.).

Советский хозяйственный руководитель любого ранга должен наряду с углублением своих технико-экономических знаний постоянно вникать и в психологические аспекты, учитывать, принимая решение, результаты конкретных социологических исследований. Важной его обязанностью является создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, способствующего проявлению деловитости и творческой активности работников.

Примером во всем должны служить руководители высшего звена. Так, использование директором предприятия коллегиальных методов решения сложных вопросов порождает соответствующий стиль руководства и у нижестоящих командиров производства. Постоянное стремление к единоличному решению всех задач, игнорирование мнений подчиненных приводит к злоупотреблению директивным подходом и в нижестоящих звеньях. Все это подтвердили исследования на ряде промышленных предприятий Москвы, Ярославля, Кургана (См.: Ломов Б. Ф., Журавлев А. Л. Психология и управление, М., 1978, с, 62.). Долг партийных организаций, призванных направлять и контролировать деятельность администрации, состоит в том, чтобы вовремя вносить коррективы в практику работы того или иного хозяйственника.

Важнейшим условием эффективности деятельности трудовых коллективов является овладение командирами производства ленинским стилем руководства. Оно предполагает изучение личного опыта руководящей деятельности В. И. Ленина и коллективного опыта партии по управлению политическими, экономическими и социальными процессами в нашем обществе. "Ленинский стиль являет собой наше уникальное достояние, наше безотказное боевое оружие. Можно без преувеличения сказать, что его сердцевину составляет глубочайший демократизм, обусловленный самой природой Коммунистической партии, ее целями и задачами, принципами жизни и деятельности. Это стиль глубокого доверия к народу и высокой ответственности перед ним; стиль всемерного содействия развитию творческой активности трудящихся и товарищеского отношения к их насущным материальным и духовным запросам; стиль реального гуманизма всей деятельности партии" (Черненко К. Великое единство партии и народа. - Коммунист, 1980, № 17, с. 22.).

Одной из характерных черт ленинского стиля руководства является единство слова и дела. Отмечая необходимость хозяйствования на основе точного знания фактов, обстановки на местах, В. И. Ленин требовал своевременного проведения решений в жизнь, конкретной их реализации. "Массы,- писал В. И. Ленин,- поймут и оценят лишь деловую практическую работу, практический успех в хозяйственной и культурной работе" (Ленин В. И. Поли. собр. соч., т. 45, с. 417-418.). В. И. Ленин подвергал резкой критике таких работников, которые "сплошь да рядом дают великолепнейшие советы и руководящие указания, но оказываются до смешного, до нелепого, до позорного "безрукими", неспособными провести в жизнь эти советы и указания, провести практический контроль за тем, чтобы слово превращалось в дело" (Ленин В. И. Поли. собр. соч., т. 35, с. 202.).

Коммунистическая идейность и партийная принципиальность командира производства, его компетентность, целеустремленность, организованность - необходимые черты стиля руководства, позволяющие не только решать вопросы со знанием дела, но и доводить'начатое до конца.

Чтобы слово руководителя было для людей и весомым, и авторитетным, с его стороны требуется порой немало настойчивости в осуществлении намеченных планов. Здесь нужно и ответственное отношение к своим обязанностям, умение обеспечить четкий контроль исполнения распоряжений, постоянная самокритичность. И главное - внимание к людям, забота о них, тесная связь с массами. Тогда личный пример руководителя будет важным побудительным фактором, направляющим коллектив на выполнение трудовых заданий.

предыдущая главасодержаниеследующая глава




© Злыгостев Алексей Сергеевич, оформление, подборка материалов, оцифровка, статьи, разработка ПО 2010-2013
При копировании материалов проекта обязательно ставить активную ссылку на страницу источник:
http://managementlib.ru/ "ManagementLib.ru: Менеджмент - библиотека для управленца"