Кому быть руководителем

"Хочу быть министром" - так задорно и с вызовом звучит название художественного фильма, рассказывающего о жизни учащихся профессионально-технического училища. Что ж, путь в министры у нас никому не заказан, и, как говорится, плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Представители всех классов и социальных слоев советского общества имеют равные возможности для выдвижения на руководящие посты. И не один нынешний министр начинал свою трудовую биографию рабочим.

Конечно, в современный период, когда темпы развития науки и техники приобретают невиданное прежде ускорение, для того чтобы успешно управлять любым трудовым коллективом, необходимо иметь прежде всего специальное образование. Так что рабочему, который поставил перед собой цель непременно стать командиром производства, нужно для начала продолжить учебу в техникуме или институте. Мы знаем, что наше общество предоставляет исключительно большие возможности для каждого, кто пожелает повысить уровень своего образования без отрыва от работы. Независимо от того, вечерним, заочным или очным было обучение, полученный диплом имеет одинаковый вес. А чего стоит молодой специалист на самом деле, какова его действительная квалификация, насколько он умеет работать с людьми,- показывает практика.

Порой организаторские способности проявляются у рабочего настолько ярко, что он выдвигается на какой-либо командный пост еще до завершения высшего или среднего специального образования. И тогда окончание вуза или техникума обусловливает его дальнейшее выдвижение на более ответственную работу (См.: Руткевич М. Н., Филиппов Ф. Р. Социальные перемещения. М., 1970, с. 191-192.).

Нередки и такие случаи, когда молодой специалист, не имеющий никакого производственного стажа, сразу назначается на какую-либо руководящую должность,- конечно, сначала в низовом звене управления, например мастером или прорабом.

Потребности в руководящих кадрах у нас велики. Постоянно вводятся в строй новые предприятия, расширяются старые. Нередко на руководящую работу выдвигаются люди со сравнительно небольшим трудовым стажем. Образование играет здесь гораздо большую роль, чем стаж. И конечно, чем выше ранг руководителя, тем выше обычно и уровень его специального образования.

Многообразен круг обязанностей современного командира производства любого ранга. Он определяет или конкретизирует цели трудового коллектива, отдельных его членов, планирует, организует и контролирует их работу. Он должен побуждать своих подчиненных активно стремиться к выполнению производственных заданий. Ему необходимо также осуществлять постоянно работу и в области воспитания - трудового, нравственного, идейно-политического.

Опыт показывает, что одни руководители умело ведут людей за собой, преодолевая все трудности, встречающиеся на пути, другие же в подобных условиях не могут правильно организовать труд, сплотить коллектив и в итоге терпят неудачу. Таким образом, личностью командира производства со всеми ее характерными особенностями во многом определяется успех управления. Каковы же те основные качества, которыми должен обладать руководитель социалистического трудового коллектива?

Это прежде всего сложившееся марксистско-ленинское мировоззрение. Преданность идеям коммунизма является залогом того, что руководитель всегда будет стремиться последовательно претворять в жизнь ленинские принципы управления. Марксистско-ленинское мировоззрение является идейным фундаментом научного руководства трудовым коллективом.

Далее, эффективность деятельности командира производства в большой степени определяется его специальными знаниями и умениями. В. И. Ленин подчеркивал: "Всякая работа управления требует особых свойств. Можно быть самым сильнейшим революционером и агитатором и совершенно непригодным администратором... Чтобы управлять, нужно быть компетентным, нужно полностью и до точности знать все условия производства, нужно знать технику этого производства на ее современной высоте, нужно иметь известное научное образование" (Ленин В. И. Поли. собр. соч., т. 40, с. 215.).

Руководитель должен творчески использовать эти знания в различных, часто неповторимых ситуациях, постоянно возникающих в процессе работы. В основе такого умения лежат организаторские способности. Они состоят, как считает советский психолог профессор Л. И. Уманский, из следующих компонентов (См.: Мангутов И. С, Уманский Л. И. Организатор и организаторская деятельность. Л., 1975, с. 216- 222.). Во-первых, это - организаторское чутье (термин В. И. Ленина). Имеется в виду способность личности быстро и глубоко вникнуть в психологию другого человека, найти для него наиболее подходящее место в общем строю, используя индивидуальный подход. Во-вторых, отмечается способность психологически влиять на других людей - объединять их, мобилизовать и направлять энергию коллектива, проявляя при этом требовательность и критичность (в том числе требовательность к самому себе и самокритичность). В-третьих, необходима склонность к организаторской работе - устойчивый интерес и психологическая готовность к ней, потребность в ее выполнении.

Важнейшим элементом организаторских способностей является ответственность. "Это значит, что к роли руководителя подходят главным образом те, кто не только не страшится ответственности за свою работу, но, напротив, охотно берет на свои плечи самую трудную задачу с самой тяжелой ответственностью. Люди такого склада сами рвутся к тяжелым, ответственным задачам. Они выполняют их с большой энергией и уверенностью в себе", - писал П. М. Керженцев, один из инициаторов научной организации труда и управления в нашей стране.

Ответственность можно, на наш взгляд, назвать стержнем организаторских способностей, скрепляющим, связывающим воедино все другие их компоненты. И если нет этого стержня, то никакие прочие достоинства человека не принесут ему успехов в управленческой деятельности. Отсутствие ответственности нельзя компенсировать ни обширными знаниями, ни острым умом, ни кипучей энергией, ни работоспособностью, ни каким-либо иным свойством личности.

Порой приходится наблюдать, как человек, назначенный на тот или иной руководящий пост, морально не готов нести в полной мере ту ответственность, которая возлагается на его плечи вместе с должностью. Не только в кинокомедиях, но и в реальной жизни встречаются хозяйственники, которые вместо того, чтобы использовать свои, часто немалые, права и незамедлительно решать стоящие перед ними задачи, занимаются перестраховкой. Они бесконечно "зондируют почву", согласовывают, утрясают, а за всем этим кроется боязнь ответственности. Такой руководитель не прочь переложить свою ответственность на кое-кого из подчиненных, с тем чтобы в случае неудачного решения иметь под рукой "козла отпущения".

Подобные действия, конечно, не имеют ничего общего с делегированием полномочий, которое рекомендуется специалистами по управлению. Ведь, передавая часть своих полномочий подчиненным, руководитель не освобождается от ответственности за их действия. И главное, за ним, и только за ним, остается решение кардинальных вопросов.

Отношения ответственности являются разновидностью управленческих отношений (См.: Афанасьев В. Г. Человек в управлении обществом. М., 1977, с. 280.). Командир производства, избегающий ответственности, не сможет в полной мере осуществлять свои функции. Вот почему при оценке качеств личности руководителя любого уровня необходимо обязательно выявлять, насколько ему присущ ответственный подход к делу - самостоятельность в принятии решений и моральная готовность добросовестно выполнять свой служебный долг.

Ответственность - это такое свойство личности, которое возникает и формируется только в деятельности. Основы этого человеческого свойства закладываются еще в детскую и юношескую пору, и часто в значительной степени. Однако сказанное совсем не исключает возможности воспитания ответственности и в более поздние годы. Многое здесь зависит и от особенностей самой личности, и от тех условий, в которых ей приходится работать. "Если человек напуган, он ответственности на себя не возьмет" (Брежнев Л. И. Ленинским курсом, т. 7, с. 80.), - писал Л. И. Брежнев в книге "Возрождение", отмечая далее необходимость поддержки у работников широкой инициативы, новаторства, активных поисков. Важная забота каждого командира производства - способствовать формированию ответственности нижестоящих руководителей, всех членов трудового коллектива, создавая для этого соответствующие условия.

Командир производства постоянно оказывается перед лицом изменений хозяйственной ситуации. При этом наряду с запланированными переменами всегда возможны и непредвиденные отклонения от намеченной программы. Вот почему особенно важно, чтобы руководитель обладал не только самостоятельностью, но также быстротой и гибкостью мышления, не терялся в нестандартных ситуациях. Необходимыми его качествами являются творческий подход к делу, готовность к обоснованному риску, высокая ответственность.

Деятельность руководителя - это не только принятие решений, но и постоянное общение с людьми. Существенным компонентом организаторских способностей являются качества, которые психологи называют коммуникативными. Наличие этих качеств у человека дает ему возможность успешно строить свои контакты с другими людьми: располагать собеседника к откровенности, хорошо понимать его, учитывать психологическое состояние, уметь найти наиболее подходящие для каждого отдельного случая манеру и тон разговора. Здесь надо отметить и ораторские способности руководителя, позволяющие ему публично доносить свои мысли до аудитории, убеждать ее и заражать необходимым настроением.

Возьмем, например, мастера, который около трех четвертей своего времени тратит на межличностные контакты. Особенно важная роль отводится при этом его общению с рабочими. Поэтому мастеру противопоказаны замкнутость, неприветливость, неумение и нежелание найти общий язык с людьми.

Важным элементом организаторских способностей является специфическая память - на лица, на имена и фамилии. Руководитель, стоящий во главе коллектива, который не превышает нескольких десятков человек, и постоянно путающий своих подчиненных, забывающий, как их зовут, вряд ли достигнет особых успехов и как организатор производства, и как воспитатель. И вот почему. Слишком многие в этом коллективе будут считать, что руководитель не испытывает к ним никакого уважения, коль не может (или не желает?) запомнить их в течение продолжительного времени. Практика показывает, что лучшие командиры производства знают в лицо и по имени сотни членов своего трудового коллектива. Конечно, это является немаловажным фактором их авторитета. В таких случаях руководитель может широко использовать неформальные методы воздействия на людей, индивидуальный подход к ним.

Организаторские способности в целом представляют собой сложное переплетение многообразных свойств и особенностей личности. В последние годы эти способности активно изучаются советскими психологами (См.: Платонов К. К. Проблемы способностей. М., 1972; Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 1978; Лутошкин А. Н. Как вести за собой. М., 1978; Уланский Л. И. Психология организаторской деятельности школьников. М., 1980.). А проблем здесь очень много. Когда и как проявляются эти способности? Есть ли у них природные предпосылки? Как индивидуальные различия между людьми влияют на их организаторскую деятельность? Можно ли измерить или оценить организаторские способности человека? Каким образом их лучше всего развивать? И еще многие другие вопросы.

Большая практическая значимость исследований в этом направлении очевидна. Данные психологов должны помочь своевременно распознавать способных организаторов на производстве, развивать соответствующие качества их личности. При этом важно подчеркнуть, что непременным условием успешного проявления в трудовом коллективе организаторских способностей человека является наличие у него четких нравственных ориентиров, определенных принципами коммунистической морали. Тогда профессионализм руководителя будет органически сочетаться с его нравственной зрелостью.