Авторитет - величина переменная

Сила влияния любого командира производства на работников многократно возрастает, если он пользуется в коллективе большим и заслуженным личным авторитетом. Коммунистическая идейность, современный уровень профессиональной подготовки, умелая организаторская и воспитательная деятельность, высокая нравственная культура руководителя - все это важные слагаемые его авторитета. В целом авторитет руководителя выступает как результат признания людьми особой ценности, важности для успешной работы тех или иных качеств его личности, причем качеств, существенных с точки зрения именно этих людей. Таким образом, можно говорить об авторитете руководителя среди его подчиненных, вышестоящих руководителей и тех, с кем он находится на одном и том же управленческом уровне. В идеале любой командир производства должен пользоваться авторитетом на каждом из данных уровней. Только тогда можно говорить о том, что руководитель обладает подлинным авторитетом в трудовом коллективе.

Большая часть наших руководителей действительно отвечают этому важному требованию. Исследования, проведенные сотрудниками кафедры социальной психологии Ленинградского университета на ряде предприятий, показывают, что, как правило, во главе производственных коллективов стоят авторитетные, хорошо знающие свое дело люди, постоянно интересующиеся заботами подчиненных. Эти командиры производства обычно пользуются авторитетом и у вышестоящих руководителей. Именно в таких случаях коллективы добиваются наибольших трудовых успехов.

Однако порой мы встречаем и заметные рассогласования между авторитетом какого-либо хозяйственника у вышестоящих руководителей, с одной стороны, и у его подчиненных - с другой. Об этом говорят, например, данные исследований, проведенных нашими сотрудниками Н. В. Бахаревой и Ю. П. Степкиным. В одном из цехов Ленинградского объединения имени Козицкого было обнаружено, что во многих случаях оценки, полученные мастерами со стороны рабочих, резко отличались от оценок, которые были даны тем же мастерам руководителями цеха. Так, мастер, оцениваемый вышестоящим руководством как "лучший", оказывается, совсем не пользовался авторитетом среди рабочих. И наоборот, мастер, отличавшийся очень высоким авторитетом в первичном коллективе, имел незначительный вес в глазах руководства цеха.

Чем же было вызвано такое различие? Оно не случайно. Руководители данного цеха больше всего ценили мастеров с "сильным" характером, которые придерживались волевых методов воздействия на рабочих. Если мастер мог обеспечить на своем участке трудовую дисциплину, добиться выполнения плана любой ценой, то это было главным, что делало его авторитетным для вышестоящих командиров производства. Однако волевой стиль руководства совсем не приносил мастеру авторитета у рабочих. Ведь на практике за таким стилем часто скрывалась недостаточность профессиональных знаний и умений. Все это отрицательно влияло и на удовлетворенность рабочих своим трудом.

Какие же мастера наиболее авторитетны в первичном коллективе? Те, которые отличались не только высокой деловой компетентностью, организаторским мастерством, требовательностью, но в то же время были справедливыми, доброжелательными, умели сохранять спокойствие, выполнять свое обещание. Таким образом, в основе авторитета любого мастера лежали не просто какие-либо положительные психологические качества, а преимущественно те, которые тесно связаны с его работой.

Надо подчеркнуть и следующее: мастера, наиболее уважаемые рабочими, характеризовались в равной степени и большой требовательностью, и развитым чувством справедливости. Действительно, одно не должно исключать другое у подлинно авторитетного руководителя. Вот мнение по этому поводу ленинградского рабочего А. Солипатрова: "Строгость (требовательность) без всяких кавычек нужна, она действенна и приемлема, однако лишь при определенных условиях. К строгости следует прибавить авторитет. Люди поймут и воспримут строгость такого руководителя, у которого она во все стороны направлена одинаково. Строг "вниз", но строг и "вверх"! Требовательность авторитетного руководителя не вызывает сомнений и возражений" (Литературная газета, 1978, 24 мая, с. 10.).

Исследование Ю. П. Степкина показало также, что если уровень деловой компетентности и организаторских умений мастера достаточно высок, то рабочие считают это само собой разумеющимся и основное внимание сосредоточивают на особенностях взаимоотношений с ним. Но когда деловые качества мастера оставляют желать лучшего, то тут уже рабочие обращают на них внимание в самую первую очередь. И не удивительно: ведь у людей возникает вопрос о соответствии мастера занимаемой должности.

О чем говорят эти данные? Прежде всего о том, что для завоевания авторитета в рабочем коллективе мастеру недостаточно стремиться к улучшению своих взаимоотношений с людьми. Чуткий, внимательный, отзывчивый, но недостаточно компетентный руководитель никогда не будет пользоваться авторитетом у работников. Лишь органическое сочетание высокого профессионализма с пониманием интересов и потребностей людей, учетом их мнений и настроений может служить основой морального авторитета командира производства в коллективе.

Полученные в этом исследовании данные позволили определить основные направления воспитательной работы с мастерами. Руководителям цеха пришлось пересматривать свое отношение к некоторым из них. Очевидно, что разница в оценках, данных какому-нибудь мастеру "сверху" и "снизу", не идет на пользу делу. Важной задачей руководителей цеха, его партийной организации является выяснение причин встречающихся еще подобных расхождений в оценках.

Необходимо прежде всего отличать подлинный авторитет от авторитета мнимого. Иногда можно встретиться с так называемым дутым авторитетом. Например, руководство цеха или даже завода в своем стремлении иметь образцово-показательный участок создает на одном из них особенно благоприятные условия труда, обеспечивает всем необходимым в первую очередь и поднимает на щит его мастера. И вот он ездит на слеты передовиков, выступает на производственных конференциях, постоянно занимает почетное место в президиумах собраний и совещаний, его ставят в пример остальным мастерам. Таким путем создается авторитет искусственный, и конечно же его воздействие на работников данного предприятия невелико.

Бывает, и в первичном коллективе формируется ложный авторитет руководителя. Иной мастер предстает перед рабочими как свойский человек, "рубаха-парень", который держится с ними запанибрата. Он не пресекает выпивку рабочих в раздевалке в разгар смены, более того, сам не отказывается от поднесенного стакана, смотрит сквозь пальцы на опоздания и другие нарушения дисциплины.

Встречаются также мастера, которые строят свой авторитет среди рабочих на различных материальных посулах. Такой мастер всеми правдами и неправдами старается "выбивать" более выгодные задания, не по-хозяйски распоряжается денежными средствами, проявляя щедрость за государственный счет, "химичит", когда закрывает наряды, выводя незаработанные суммы. За фразами о человеколюбии здесь на самом деле нет ничего, кроме тщеславного желания прослыть деловым мастером, с которым "никогда не пропадешь".

Ложный авторитет не случайно называют еще и дешевым. Для того чтобы его завоевать, руководителю не нужно прилагать больших нравственных усилий, заниматься моральным совершенствованием. Однако это авторитет кратковременный. И обязательно наступает момент, когда всем открывается его истинная цена.

Авторитет руководителя в трудовом коллективе - величина переменная. По мере того как все полнее раскрываются высокие профессиональные и моральные качества руководителя, возрастает и его личный авторитет. Бывает и наоборот, когда с течением времени люди убеждаются в том, что их руководитель, прежде столь авторитетный, останавливается в своем профессиональном росте и использует устаревшие методы работы или отступает от норм коммунистической нравственности, совершая действия, несовместимые с его должностью. Порой руководителю нужны годы, для того чтобы завоевать в трудовом коллективе прочный авторитет, а вот подорвать его или даже совсем потерять можно гораздо быстрее. Об этом следует помнить любому руководителю, какой бы пост он ни занимал.

Важным средством формирования и укрепления авторитета руководителя среди подчиненных является его личный пример. Конечно, это не значит, что любой командир производства, подойдя к рабочему в тот момент, когда у него не ладится дело, должен показать, как лучше выполнять данную операцию. Личный пример нужно понимать шире, хотя заметим при этом, что для мастера, видимо, было бы весьма желательно, если бы он смог продемонстрировать в подобном случае особое умение.

Искренняя увлеченность руководителя своим делом, его постоянное стремление к профессиональному совершенствованию, принципиальность и справедливость при решении острых вопросов, самокритичность - все эти черты личности руководителя не могут остаться незамеченными в трудовом коллективе. Пример отношения такого руководителя к своей работе, окружающим людям будет надежной основой его авторитета.

Поскольку каждый командир производства, занимая определенное место в управленческой системе, является также в известной степени и подчиненным, то действия вышестоящих руководителей существенным образом влияют на его авторитет. В период проведения исследований на предприятиях нам иногда приходилось наблюдать, как некоторые начальники цехов отменяли без всяких объяснений те или иные распоряжения мастеров. Рабочие недоумевали, поскольку такая отмена казалась необоснованной, а каких-либо разъяснений они ни от кого не получали. Конечно, это не способствовало росту авторитета мастеров в первичных коллективах. Забота о том, чтобы командир производства пользовался заслуженным авторитетом - и среди своих подчиненных, и среди вышестоящих хозяйственников,- это не только его личное дело. Лишь авторитетный, уважаемый всеми руководитель может успешно выполнять свои производственные и воспитательные обязанности. Поэтому вышестоящим руководителям, партийной и общественным организациям необходимо активно способствовать укреплению авторитета командира производства на всех управленческих уровнях.