Библиотека
Новые книги
Ссылки
О сайте






предыдущая главасодержаниеследующая глава

"Назначьте меня... директором!"

Прежде чем молодой специалист, выдвинутый на свою первую руководящую должность, станет высококомпетентным и уважаемым командиром производства, проходит иногда немалый по времени период его становления как руководителя. Значительные трудности могут встретиться ему на этом непростом пути. Ведь руководителями не рождаются.

Проблемы выдвижения на руководящую работу и дальнейшего продвижения по служебной лестнице все чаще в последние годы обсуждаются на страницах газет. К изучению данных проблем обращаются также социологи и психологи. И это вполне закономерно. В современных условиях, когда требования к командирам производства становятся все выше, особенно актуально выявление знающих, авторитетных, обладающих организаторской жилкой специалистов, способных эффективно руководить людьми. Важно создать для каждого командира производства такие условия, которые позволили бы ему четко видеть (конечно, в случае его успешной работы) перспективы своего профессионального и служебного роста. Короче говоря, возникает насущная необходимость планирования деловой карьеры руководителя. Именно такое планирование, охватывающее работников, зачисленных в резерв хозяйственных кадров, позволяет избегать назначения случайных, неподготовленных людей на руководящие посты.

Выдвижение человека на первую руководящую должность или его перевод на другую, более высокую служебную ступеньку не только сугубо организационный акт. Он всегда обусловлен нравственными ценностями и общества в целом, и данного трудового коллектива.

Как отнесутся к этому назначению товарищи по работе, новые подчиненные, другие вышестоящие руководители? Как сам человек оценивает свое продвижение по службе? Что побудило его с готовностью (или, наоборот, неохотно) согласиться на этот пост? Все это вопросы немаловажные. Успех деятельности руководителя во многом зависит от характера данных моральных оценок. Не менее важно здесь и то, как сам человек оценивает свои возможности влияния на других людей, насколько ярко выражены у него потребности в организаторской работе, есть ли активное стремление к ней.

Представьте себе такую картину. Идет заседание партийного бюро колхоза, на котором обсуждается вопрос о кандидатуре нового председателя. Просит слова молодой инженер. "Я предлагаю свою кандидатуру,- неожиданно говорит он,- И прошу партбюро меня поддержать".

Как бы вы, читатель, отнеслись к такому заявлению? Наверняка не у всех оно получит одобрение. Нескромно это, скажет кое-кто, неэтично самого себя предлагать в руководители. Не личные ли, карьеристские цели преследует здесь молодой специалист?

Возможно, некоторые из читателей уже вспомнили эту сцену из фильма "Человек на своем месте" (сценарий В. Черных). По-разному реагировали участники заседания на выступление колхозного инженера Семена Боброва. Было и сомнение, и осуждение, и даже насмешка. Но молодому специалисту, который родился на этой земле и, отработав в городе после окончания института положенные три года, вернулся в село, удалось убедить членов партбюро в обоснованности своего заявления. "Для меня, может быть, это главный день в жизни",- горячо говорит он.

Не о карьере, не о личной выгоде печется Семен Бобров. Он принадлежит к разряду деятельных людей, которые не хотят мириться с теми недостатками, которые видят вокруг. Более того, он считает, что именно на посту председателя колхоза может принести наибольшую общественную пользу. У него есть реальные планы переустройства хозяйства, улучшения организации труда, и он активно борется с равнодушием, косностью, недисциплинированностью. Далеко не всем на первых порах пришлись по нраву начинания Семена Боброва, но в конце концов своими делами он доказывает, что находится именно на своем месте.

Таков и герой повести В. Липатова "Сказание о директоре Прончатове". Здесь та же ситуация: вакантно место директора сплавной конторы. И вот уже на первых страницах повести главный инженер Прончатов заявляет; "Я хочу быть директором... Считаю, что имею на это право". Действительно, читатель может убедиться в том, что стремление героя к директорскому посту глубоко оправдано всей его трудовой и жизненной биографией. Прончатов давно сроднился с этими местами, он умеет и любит работать, хорошо знает и понимает людей, а те в свою очередь полностью доверяют ему. Он прирожденный организатор, настоящий лидер, который признан рабочим коллективом. Исключительно требовательный к себе, Прончатов не без оснований считает, что, оказавшись на посту директора, сможет сделать больше, чем кто-либо другой. Именно потому он не хочет, чтобы контора попала в равнодушные руки "человека со стороны".

В подобной нацеленности человека на дело, конечно, никак нельзя усматривать карьеризм, какие-то своекорыстные интересы. И Бобров, и Прончатов движимы стремлением к более полной реализации своего организаторского потенциала, творческих сил. Путь самоутверждения этих героев вполне соответствует нормам нашей морали, ибо нравственной доминантой их поступков является обостренное чувство ответственности за все, что происходит вокруг. Отвечая на упреки тех, кто выискивал моральные изъяны в линии поведения Прончатова, В. Липатов писал: "Карьеризм - это такое явление, когда человек стремится занять место, не могущее ему принадлежать по праву. Когда же человек занимает собственное место - это не карьеризм, а осуществление принципа социализма: "От каждого - по способностям, каждому - по труду". Общество много потеряет, если не позволит Олегу Прончатову полностью выявить свою личность". Эти слова можно отнести и к председателю колхоза Семену Боброву, герою фильма, который не случайно называется "Человек на своем месте".

И Прончатов, и Бобров менее всего похожи на целиком выдуманных персонажей, созданных исключительно авторским произволом. Подтверждением тому могут служить реальные жизненные примеры. Вот рассказ одного инженера Первоуральского новотрубного завода. "Окончил Уральский политехнический, год проработал в цехе. Тут ушел начальник участка на пенсию. Чувствую, смогу справиться. Встал на собрании - назначьте, говорю, меня. Уверен, что справлюсь. Ну, все поулыбались, покрутили головами, силен, дескать, а после собрания парторг мне внушение сделал: нескромен ты, парень. Через неделю вызывают к директору. Слыхали мы, говорит, что ты дерзнул... Дерзнул, отвечаю... И думаю: вот скажет сейчас - "по собственному желанию" пиши. А директор мне: раз дерзнул - бери участок!"

Этот рассказ своего знакомого приводит в газете "Советская культура" штурман дальнего плавания, член Союза писателей СССР С. Гагарин. Он пишет: "Теперь этот "самоуверенный" инженер возглавляет крупнейший цех на Северском трубном заводе, и я не называю его фамилию только потому, что узнал, что прочат его уже и в главные инженеры" (Советская культура, 1981, 1 января.).

Еще один яркий пример подобного рода. Учительница-коммунистка пришла в райком партии с заявлением: "Прошу назначить меня управляющим отделением..." Легче всего было бы посчитать это чрезмерной самонадеянностью, да и вообще напомнить, как говорится: "не в свои сани не садись". Однако совсем иначе отнеслись к заявлению учительницы в райкоме и доверили ей руководство отделением совхоза. "Новое дело. Нелегкая ноша. Не любому мужчине по плечу",- пишет в газете "Советская Россия" секретарь этого райкома в Горно-Алтайской автономной области В. Афанасьев. Бывшая учительница уже шесть лет успешно руководит рабочим коллективом. "Педагог по образованию и призванию, она сплотила людей, укрепила хозяйство, развивает его дальше" (Советская Россия, 1981, 14 января.).

Примеры эти достаточно красноречивы. И инженер с Урала, и учительница с Алтая делом доказали свое моральное право возглавлять трудовой коллектив, вести людей за собой. Надеюсь, читатель не заподозрит автора в том, что он считает "самовыдвижение" наилучшим способом выявления способных руководителей. Конечно, это - исключение. Правило же должно состоять в тщательном изучении деловых и морально-политических качеств возможных кандидатов на руководящие должности. Надо обязательно учитывать и их трудовые успехи, и общественную активность. Напомним, что В. И. Ленин считал необходимым оценивать кадры "а) с точки зрения добросовестности, б) с политической позиции, в) знания дела, г) администраторских способностей..." (Ленин В. И. Поли. собр. соч., т. 53, с. 97.).

Сейчас все чаще до назначения специалиста на должность руководителя того или иного трудового коллектива он пребывает определенное время в резерве на выдвижение. В этот период он проходит соответствующую профессиональную подготовку - учится, приобретает дополнительный опыт. Этого времени обычно бывает достаточно для того, чтобы глубже изучить качества личности кандидата на командный пост.

Очень важно также узнать, как относится к выдвижению сам человек, каковы его побудительные мотивы. Ведь мы еще не можем сказать, что у нас полностью изжит карьеризм. Есть еще специалисты, которых влечет к той или иной управленческой должности отнюдь не желание как можно полнее проявить свои склонности и умения, а соображения, далекие от интересов дела. Люди, нацеленные лишь на "руководящее кресло", в конце концов утрачивают чувства профессиональной чести и собственного достоинства, поскольку они не брезгуют никакими средствами, чтобы подниматься по должностной лестнице.

В противоположность карьеризму и всему, что с ним связано, можно говорить в самом положительном смысле о деловой карьере как о закономерном служебном росте человека, имеющего соответствующие знания, умения, склонности, пользующегося авторитетом у людей и руководствующегося в своей деятельности интересами трудового коллектива и общества в целом. Пока еще, к сожалению, наши социологи и психологи не уделяют достаточного внимания изучению вопросов деловой карьеры. Наиболее известным здесь является исследование М. Н. Руткевича и Ф. Р. Филиппова1(См.: Руткевич М. Н., Филиппов Ф. Р. Социальные перемещения. М., 1970.). Проведенный ими опрос работников управления Свердловской железной дороги показал, что для большинства мотивом перехода на руководящую должность является стремление к организаторской деятельности. При этом чем больше стаж работы, тем чаще называется этот мотив. Только у рабочих и специалистов, не имевших трудового стажа к моменту выдвижения, данный мотив проявляется не слишком значительно. Для рабочих наибольшей побудительной силой обладало воздействие общественных организаций и администрации. Значение такого мотива, как материально-бытовые соображения, снижается с ростом трудового стажа, но несколько повышается у лиц старшего возраста. Следует отметить, что этот мотив совсем не высказывается рабочими.

Данные исследований, а также многочисленные наблюдения показывают, что глубокое внутреннее стремление к организаторской деятельности, не зависящее от возможных внешних стимулов (материальные блага, награды, почести и т. д.), должно быть обязательным мотивом человека, выдвигаемого на руководящую должность. Искреннее желание работника приносить общественную пользу на новом командном посту в сочетании с его потребностями в организаторской деятельности и соответствующими способностями - вот та основа, которая в данном случае совершенно необходима.

Бывает, что всем хорош молодой специалист: есть и знания, и энергия, и умение сходиться с людьми, а вот на управленческую работу, как говорится, и калачом не заманишь. Социологи объясняют это явление недостаточно высоким престижем профессии хозяйственного руководителя. Действительно, порой тот или иной руководитель, особенно на низших уровнях управления, предстает перед своими подчиненными как человек, глубоко увязший в бесконечных хлопотах по поводу самых незначительных вопросов, в том числе совсем не относящихся к производству, вечно что-то "выбивающий", "проталкивающий", "согласовывающий" и при всем этом отвечающий за план, за работу и воспитание людей.

Многие выпускники вузов сразу же по окончании учебы начинают заниматься управленческим трудом. Так, статистические данные по ряду предприятий Ленинграда показывают, что около трети молодых специалистов выпусков последних лет работают мастерами. Однако практика обнаруживает, что немалая их часть совсем не готова к этому.

Причин здесь несколько. Прежде всего отметим, что в учебном процессе не всегда находит отражение передовой опыт организации производства и управления. Не уделяется должного внимания формированию у студентов навыков общественно-политической и организаторской деятельности, таких важных качеств личности, как инициативность и ответственность. Эти обстоятельства подчеркивались в постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР "О дальнейшем развитии высшей школы и повышении качества подготовки специалистов" (июнь 1979 г.).

До сих пор выпускники вузов почти не получают социологических, психологических и педагогических знаний, столь важных для командира производства любого ранга. "Я и сейчас по памяти могу процитировать, что такое научно-технический прогресс, научно-техническая революция, в чем их сущность. Зато не умею объяснить рабочим, почему простаивают агрегаты или не поступают запчасти. Да и сам не могу понять, отчего именно во второй бригаде прогулы и низкая трудовая дисциплина. Делаю для себя иногда маленькие открытия, а по существу - изобретаю велосипед" (Правда, 1979, 2 октября.) - эти слова молодого начальника смены на одном из предприятий производственного объединения "Апатит" приводятся в "Правде" в статье о необходимости учить будущего специалиста умению работать с людьми.

У многих начинающих командиров производства нет даже минимальных знаний по психологии управления. Часто не хватает и опыта. Откуда же здесь взяться уверенности в своих силах? А если ко всему этому нет еще и склонности к организаторской работе, то маловероятно, чтобы такой молодой специалист нашел в управленческой деятельности свое призвание.

По данным исследования, проведенного на предприятиях одиннадцати городов (Москвы, Волгограда, Новосибирска, Риги, Харькова и других), 18% молодых руководителей были выдвинуты на руководящую должность вопреки их желанию (См.: Вляхман Л. С, Шкаратан О. И. НТР, рабочий класс, интеллигенция. М., 1973, с. 291.). Ничего не зная об их квалификации и навыках работы с людьми, тем не менее можно сказать, что эти хозяйственники оказались морально и психологически не готовы к выполнению своих служебных обязанностей. А значит, не готовы и профессионально. Вполне допустимо предположение, что подавляющее большинство данных молодых хозяйственников - это добросовестные специалисты, которые согласились с таким назначением, повинуясь чувству долга, и теперь стараются в полную меру своих сил. Однако очевидно, что принцип "стерпится - слюбится" является далеко не лучшим при определении места работы, особенно если речь идет о работе руководящей. Неудовлетворенному своим трудом командиру производства, который лишь привычно тянет лямку, нелегко заражать энтузиазмом людей, показывать им личный пример отношения к делу.

Роль моральной и психологической готовности человека к выдвижению на ту или иную должность в системе управления производством трудно переоценить. Можно издать приказ, в соответствии с которым некий специалист с такого-то числа назначался бы руководителем трудового коллектива, но нельзя ожидать, что с такого же самого числа у него появится любовь к ответственности, готовность к принятию самостоятельных решений, если раньше он не обладал этими свойствами личности.

Конечно, руководителями не рождаются. Поэтому задачи подбора и подготовки будущих командиров производства, обладающих современным экономическим мышлением, высокими деловыми и нравственными качествами, актуальны для каждого трудового коллектива.

предыдущая главасодержаниеследующая глава




© Злыгостев Алексей Сергеевич, оформление, подборка материалов, оцифровка, статьи, разработка ПО 2010-2018
При копировании материалов проекта обязательно ставить активную ссылку на страницу источник:
http://managementlib.ru/ "ManagementLib.ru: Менеджмент - библиотека для управленца"