2. Распределение обязанностей с учетом максимальных возможностей исполнителя

При распределении обязанностей следует руководствоваться принципом, что трудность порученного подчиненному задания не должна превышать верхней границы его возможностей. Могут быть следующие теоретические варианты: 1) задание превосходит возможности подчиненного; 2) задание ниже возможностей подчиненного; 3) задание находится на уровне верхней границы возможностей подчиненного. Если речь идет о первом варианте, то не подлежит сомнению, что нет смысла давать кому-либо задания, заранее зная, что работник не в состоянии его выполнить.

При рассмотрении второго варианта, т. е. когда задания ниже возможностей исполнителя, необходимо иметь представление о следующих обстоятельствах:

1. С точки зрения общественных интересов это будет явным расточительством. Будут растрачиваться средства, выделенные обществом на воспитание и обучение работника, а также определенный запас самостоятельно полученных знаний и опыта, что также является общественно ценным капиталом.

2. С точки зрения работника подобная работа задерживает его дальнейшее развитие и лишает удовлетворения от выполнения задания.

3. Работник, выполняющий такого рода задания, рано или поздно уйдет на другую работу, где он бы мог полностью использовать свои возможности. Но это еще не все. Человек, загружаемый ниже своих возможностей, начинает пренебрегать работой, исполнять ее неохотно и часто даже хуже тех, кто имеет более низкую квалификацию Недооценка рассмотренного принципа распределения работы, согласно верхней границы возможностей исполнителя, вызывает и другие вредные последствия. Они находят выражение в неправильном использовании штатов. Люди, загруженные ниже своих возможностей (или квалификации), используются не полностью. Следовательно, если врач, ветеринар, инженер или агроном будут заняты на 30% "бумажной" работой, которую может выполнять с успехом любой канцелярский работник, то мы должны либо загружать специалистов на 30% больше, либо отказаться от 30% их услуг.

На другой тип последствий, связанных с.загрузкой без учета квалификации, обращают внимание некоторые английские специалисты. Не подлежит сомнению, утверждают они, что загрузка работой до уровня максимальных возможностей исполнителя является и более ответственной и более поощряемой, нежели выполнение задания ниже возможностей исполнителя. К тому же люди, загруженные ниже своих возможностей, часто бывают склонны к нарушению дисциплины.

Рассмотрим теперь третий вариант распределения заданий. Руководитель должен заботиться не только о том, чтобы коллектив как целое имел перед собой цель, вызывающую интерес и побуждающую творческие стремления.

Он должен также стремиться к тому, чтобы эта цель стояла и перед каждым отдельным членом коллектива. Мы полагаем, что нет необходимости выявления связи, возникающей между распределением работы до верхней границы возможностей исполнителя и проблематикой "задач, приносящих удовлетворение".

Скажем здесь, что принцип загрузки работника до верхней границы его возможностей встречает некоторые возражения. Первое: систематическое поручение подчиненному заданий на уровне верхней границы возможностей вынуждает его все время работать в условиях максимального напряжения. Такая ситуация приводит к ряду отрицательных последствий. Но это ведь не так. Нельзя поставить знак равенства между работой, выполняемой с максимальным напряжением сил, и работой на уровне квалификации работника. Функции отличного стрелка могут быть выполнены на высшем уровне, но это не только не вызывает максимального физического напряжения, но и приложенные усилия здесь будут вознаграждены удовлетворением, полученным от достигнутого успеха.

Второе: назначение объема работ подчиненным на уровне верхней границы их сегодняшних возможностей является неправильным, так как это в достаточной степени не мобилизует работника. Но это не так. Давать задания подчиненному сверх его возможностей является абсурдом. Задание, превышающее возможности работника, невыполнимо для него и окажет на него демобилизующее влияние, что будет подробно рассмотрено в следующем параграфе.

Следует заметить, что максимальная граница возможностей работника, по крайней мере по двум причинам, не является стабильной. 1) Каждое задание, выполненное на уровне этой границы возможности, в нормальных условиях передвигает ее несколько выше и делает возможным в последующем выполнение этим работником уже несколько более сложного задания. На эту закономерность и на постепенное усложнение трудностей при последующем распределении заданий в значительной мере опирается обучение кадров на предприятиях. 2) Постоянно происходит повышение образовательного и профессионального уровня работников.

В заключение рассмотрения этой, проблемы следует затронуть следующий вопрос: всегда ли работа на уровне высшей квалификации исполнителя является работой, отвечающей максимальной полезности с точки зрения данного учреждения? В принципе так и должно быть, если мы имеем дело с хорошо организованным учреждением. Возникает дилемма: либо работа на уровне наивысшей границы возможностей, либо на уровне максимальной полезности. Эта дилемма должна быть разрешена в пользу последнего аргумента. В ситуации, когда работа на высшей границе возможностей не совпадает с работой на уровне максимальной полезности (и не вследствие неожиданных явлений), это будет означать, что данное учреждение является плохо организованным.