Ключевые концепции японского управления

Служащие, обладающие технологическими знаниями, - "ноу-хау" компании

Представители японской администрации за рубежом особое внимание уделяют подбору работников. Управление кадрами занимает центральное место в японской системе управления. Они отвергают предложения выпускников университетов, не желающих работать бок о бок с рядовыми заводскими рабочими, и ищут молодых, трудолюбивых, образованных и готовых к сотрудничеству людей. После строгого подбора кадров они направляют огромные усилия на постоянную занятость и повышение подготовки служащих. Эта работа проводится с пониманием того, что служащие, обладающие знаниями, - "ноу-хау" компании.

Гарантия занятости является отличительным знаком японского управления. Как правило, больше половины руководителей и инспекторов зарубежных дочерних предприятий из числа местных жителей направляются на учебу в Японию. Многие компании посылают на японские заводы материнских фирм даже рядовых рабочих, занятых на производстве.

Почему в японской системе управления уделяют столько внимания управлению кадрами? Компанию можно рассматривать как совокупность различных ресурсов: людей, материалов, оборудования, денег, информации и т. д. Японское управление выделяет людей среди других ресурсов. Они воплощают бесценную технологическую модель особенностей компании, именно в людях заключается конкурентоспособная сила компании.

Нельзя ожидать накопления уникальных производственных разработок "ноу-хау", если продолжается текучесть рабочей силы. Конечно, корпорационные разработки "ноу-хау" по высокой производительности и контролю качества накапливаются в чертежах изделий, таблицах деталей, стандартах проверки, а также в оборудовании (машинах, измерительных приборах, шаблонах, инструментах). Однако величайший запас "ноу-хау" остается в мастерстве и уме опытных рабочих, специалистов, техников и линейных руководителей. Если состав рабочей силы меняется из-за высокой текучести кадров, бесценные разработки "ноу-хау" будут постоянно уплывать из компании. Поэтому президенты японских фирм и управляющие заводами стремятся обеспечить занятость работой и стабильность рабочей силы для накопления опыта в компании.

От признаков - к концепции

Шесть признаков, выделяющих управление на японских зарубежных дочерних предприятиях, показывают терпеливое, непрерывное применение основных принципов в управлении заводами. При гарантии занятости повышаются моральное состояние и побудительные стимулы к работе, чувство общности с корпорацией и уверенность в незыблемой крепости компании. Но стабилизировать рабочую силу в стране с высокой текучестью кадров трудно. Оказавшись лицом к лицу со сложным положением с рабочей силой, управление за рубежом терпеливо стремится стабилизировать рабочую силу за счет накопления запасов, создания новых рабочих мест, пытаясь сократить естественную текучесть в период пониженного спроса.

Если рабочий вносит в свою работу новшества, повышаются производительность и качество. Проблема заключается в том, как поощрять подобные инициативы. Это обеспечивается тем, что высшие управляющие, президент фирмы и управляющий заводом уверены в знаниях рабочими деталей своей специальности. Управление выигрывает также от обхода заводов, чтобы попросить рабочих высказать мысли, как улучшить выполнение норм выработки и повысить производительность. Идеи по нововведениям должны претворяться в жизнь. Руководители и инженеры должны сделать так, чтобы их присутствие на заводе постоянно ощущалось, чтобы они сами прислушивались к требованиям и мыслям каждого рабочего. Это требует куда больше усилий, чем простой анализ данных в кабинетах. Японцы так и делают.

Чистота и порядок ведут к повышению производительности и к совершенствованию контроля качества. Зарубежным руководителям и инженерам приходится это признать. Но реализовать это нелегко, это дело требует непрерывных усилий со стороны руководства и рабочих.

При рассмотрении системы управления, принятой на японских зарубежных предприятиях, становится ясно, что она не представляет собой ничего необычного используемые методы и приемы отнюдь не новы. На этих предприятиях только следуют основным требованиям управления. О японских руководителях отзываются хорошо потому, что они честно применяют главные принципы управления, одновременно подбирая средства преодоления препятствий. Из долгого опыта японские руководители усвоили, что накопление, пусть даже мелких, нововведений приносит огромный успех.

Накопление небольших нововведений и новшеств меняет характер деятельности рабочего, нововведения становятся ресурсом управления. Когда такой ресурс достигает критической массы, компания получает возможность сохранять высокую производительность и качество на протяжении долгого времени.

Литература

1. Abernathy W. J. The Productivity Dilemma. Baltimore: Johns Hopkins University Press, 1978.

2. Hain T. How the Japanese Manage in the U. S. Paper presented at the Second Japan - U. S. Business Conference. Tokyo. 1983. April 4-6.

3. Hayes R. H. Why Japanese Factories Work // Harvard Business Review // 1981. July-August.

4. White M., Trevor M. Under Japanese Management. L.: Heinemann, 1983.