Библиотека
Новые книги
Ссылки
О сайте






предыдущая главасодержаниеследующая глава

В погоне за специалистами

Специалист подобен флюсу: полнота его одностороння. 

Козьма Прутков

Спор вспыхивал несколько раз. Точнее, это был не спор, а взволнованное обсуждение проблемы, которое увлекало, заставляло говорить громче обычного и забывать, что нужно еще смотреть по сторонам. Было это в Брюссельском университете, где бастовали студенты, и мы шли по шуршащим листовкам с призывом: "Federalismus!" Было при посещении бенилюксовского филиала американской фирмы по производству вычислительных машин - "Ай-Би-Эм". Было в автобусе на долгой, без поворотов и перекрестков, автостраде, когда шофер отдыхал, съезжая на крайнюю полосу и сбавляя ход, затем вновь менял полосу, а то и две, обгоняя легковые машины с трайлерами, возвращавшиеся после воскресного отдыха. И снова это было в автобусе от Остенде до антверпенского парома в Голландию, где шел дождь и казалось, что он пахнет устрицами, и ярко краснели поля тюльпанов. В загонах паслись коровы, никогда не видевшие пастухов. И, может быть, по этой причине оград не хватило на коттеджи, которые стояли открытыми, и с дороги было видно, как играют дети, папа читает газету, а мама вяжет чулок. Четыре картинки помогли сделать один рассказ.

Проблема называется: специалист вчера, сегодня, завтра.

Есть такой закон Лехмана - среднестатистическая кривая деловой активности специалистов в зависимости от их возраста. От 20 к 35 годам активность быстро повышается, а потом идет на убыль к 70. Отмечены небольшие различия для отдельных стран. Например, кривая для СССР немного отличается от кривой для США. Есть несколько большие профессиональные различия. Но в целом закон действует довольно четко.

В связи с этим управленцы заявили, что те государства добьются наибольших экономических успехов, которые (при прочих равных условиях) обеспечат своим гражданам: в 20 лет - полное образование (на что человек предназначает себя, не растягивая "удовольствие" вечернего или заочного обучения до преклонного возраста); в 30 лет - опыт работы, административные права и всю меру ответственности. И чтобы руководящие должности давались не как плата за былые заслуги, а как аванс, достаточно обеспеченный и научно обоснованный.

Обратите внимание, это не совсем то, что говорили молодежи недавно: окончил школу, хочешь учиться дальше - не торопись, поработай рядовым, а потом думай, что делать; хочешь быть руководителем или поступить в министерство - не торопись, поработай рядовым инженером, узнай, что к чему, а когда будет нужно - тебя выдвинут. Но когда, во сколько лет? В административной лестнице очень много ступеней, и, чтобы пройти их все, не хватит человеческой жизни.

Лица пожилого возраста восприняли закон Лехмана как "камешек в их огород". Стали делать скрупулезные подборки противоречащих закону биографических фактов. Но, как известно, исключения только подтверждают правила.

Занялись ревизией самого закона, чтобы вскрыть его механизм. Если социально-демографические факторы действуют, но в общем незначительно, то, может, главное здесь чистая физиология? В 20 лет человек думает, что способен своротить горы, потом становится более трезвым - оглядывается назад, подводит первые итоги, оценивает, что предстоит дальше.

Ревизия дала неожиданные результаты, не менее сенсационные, чем сам закон. Я впервые об этом узнал в Брюсселе. Оказывается, за среднестатистической кривой скрываются две совершенно различные социальные группы специалистов, характеризующиеся своими среднестатистическими кривыми. Для одних активность также поднимается от 20 к 35 годам, но потом не медленно убывает, а сразу падает вниз - так что, казалось бы, отправь такого человека на пенсию в 40 лет, и общество от этого не многое потеряет. Для других же после 35 хотя и происходит уменьшение, но очень незначительное, и только после 60 следует резкий спад. Что же за эти две удивительные группы? В чем секрет деловой молодости вторых?

Первые - это молодые специалисты, получившие узкую специальность и пришедшие на работу по специальности. Это на них не могут нарадоваться администраторы, сразу чувствуя отдачу и упрекая систему высшего образования, что она не может готовить всех специалистов такими же, как эти. Но когда контроль за молодым специалистом прекращается, никто не замечает, как в 40 лет он становится ярым консерватором с атрофированным чувством нового, не интересующимся, что делается в других подразделениях, на других предприятиях и в других отраслях, не проявляющим желания обмениваться опытом, учиться и тем более менять специальность. Что же с ним произошло?

Сложившаяся веками система образования всегда грешила некоторым детерминизмом. В каждом учебнике в большей или меньшей степени все причесано, приглажено, противоречия, столь обычные для практической жизни, по возможности сняты. В результате создается довольно жесткая профессиональная модель, которая служит молодому специалисту недолго, пока он во всем не разберется сам. Именно поэтому идеологи высшего образования придают столь большое значение стажерству после окончания вуза. Если же молодой человек на первом рабочем месте сталкивается с тем, чему его учили, модель окончательно "закостеневает", и потом бывает трудно что-либо изменить.

Удивительно, что любовь к учебе прививается не в средней и высшей школе, а в первые несколько лет практической деятельности. Опасность скрывалась там, где ее меньше всего ожидали, - в идеальном соответствии рабочего места занявшему его молодому работнику.

Что касается второй группы специалистов, то сюда относятся все, кто получил узкую специальность, а пришел работать по другой. Получил звание младшего научного сотрудника в университете - и попал на производство, окончил специализированный институт - и сразу занялся широкой общественной деятельностью.

Во всяком случае, сначала им было страшно трудно. Неопытность соединялась с незнанием. Постоянно уязвляемое самолюбие выливалось в приступы неверия в свои силы и возможности. Кому приятно услышать, что занимаешь место инженера, а толку от тебя меньше, чем от разнорабочего?

Но всему наступает конец. Молодой специалист перестает "барахтаться" и начинает прочно держаться на поверхности. Администрация уже не обращает на него особого внимания. И никто не замечает, что эти два-три года не пропали даром. Человек приобрел исключительно ценимые в настоящее время качества: острое чувство нового, интерес ко всему, что делается вокруг, желание экспериментировать, учиться и учить. А если понадобится, даже сменить профессию.

Отсюда был сделан практический вывод: если хотите продлить свою деловую молодость, то, будучи ученым, имейте мужество два-три раза резко изменить тематику своей научной работы, а будучи инженером, сделайте это пять-семь раз. Следовательно, всю жизнь проработать на одном предприятии и в одной должности или каждый год менять работу - одинаково чревато неприятными последствиями.

Итак, изменились требования к специалистам. Раньше ученых уважали за то, что они знали все. Но последним человеком, который знал все (для своего времени), был Лейбниц. После него началась эпоха узких специалистов, когда слово "дилетант" приобрело иронический, пренебрежительный оттенок. Дилетант, - конечно, он знает многое, но неглубоко, и поэтому пользы практически от него маловато. Теперь же время узких специалистов кончилось. Узкий специалист стал обузой для мобильно развивающегося общества. Потребовалась так называемая "Т"-специализация: широкий кругозор и узкий профиль, который всегда можно сменить на другой.

Представим себе, что мы спрогнозировали профессиональную структуру нашего народного хозяйства, которая будет через пятнадцать лет. Представим себе, что через пятнадцать лет наша система высшего образования подготовит кадры в соответствии с этой структурой. Хорошо это или плохо? Хорошо для того, что будет через пятнадцать лет, а через семнадцать лет профессиональная структура изменится: увеличится потребность в одних специалистах и их, соответственно, станет не хватать, появятся новые специальности, которым вообще не учат, уменьшится потребность в третьих... Что делать?

Обязать систему высшего образования, чтобы она корректировала свои программы каждый год? Но специалист учится пять лет, и за это время в программе его подготовки мало что можно изменить. А потом работает десятки лет, прежде чем уйдет на пенсию, и на смену ему придет специалист другого профиля. Выход один - морально подготовить всех специалистов к возможной переквалификации и даже полной смене профессии. Этот принцип в 1961 году был провозглашен ЮНЕСКО.

Когда разгорелись страсти по поводу того, каким должно быть высшее образование, чтобы отвечать новым требованиям, американская система, служившая объектом постоянных нападок как внутри страны, так и за рубежом, неожиданно для всех вырвалась вперед.

Есть известные исторические причины, в силу которых сформировалась столь анархичная система, одиозная даже для капиталистического мира, когда в одном государстве уживаются вузы с разными требованиями, разными программами и разными условиями для учебы; когда ценность диплома определяется названием учебного заведения и может колебаться от уровня нашего техникума до аспирантуры. Одним из элементов этой пестрой системы являются гуманитарные колледжи - форма, возникшая для детей привилегированных родителей в XVIII веке, в "доброе старое время", когда бизнесу еще не учили, и отец, передавая дело сыну, рассчитывал на его развитие вне профессиональной специализации. Без существенных изменений, если не считать расширения программы за счет общетехнических и общеестественных дисциплин, эти колледжи просуществовали до середины нынешнего столетия и неожиданно привлекли к себе внимание промышленности. В гуманитарии увидели прекрасный полуфабрикат инженера.

Какая-нибудь фирма, вроде "Ай-Би-Эм", с дирекцией филиала которой у нас об этом шла речь, берет такого выпускника, пока считая его за "годного необученного", и посылает за свой счет на краткосрочные инженерные курсы очень узкого профиля. Это очень выгодно, ибо когда через несколько лет технология изменится, часть инженеров окажется не у дел, и, вместо того чтобы выбрасывать их на улицу и брать нужных специалистов, которые, кстати сказать, на улице не валяются, можно послать инженера-гуманитария на новую специализацию, и тот пойдет на это более охотно, чем инженер, окончивший "добротный" втуз.

Традиции замедляют науку
Традиции замедляют науку

Отсюда сделаем вывод, что в традиционной системе образования университетская подготовка становится более предпочтительной. А если прогнозировать ее дальнейшее развитие, можно представить себе увеличивающуюся роль межфакультетских кафедр, причем студенты перестанут закрепляться за факультетами и будут учиться по индивидуальным и мелкогрупповым программам. Это позволит лучше учитывать их способности и наклонности, цели, которые они себе ставят, равно как и требования профессионального рынка. Опыт работы таких мобильных структур есть, в частности, в вузах Австралии.

Университетская подготовка будущего, надо думать, положит в основу такую же программу гуманитарного колледжа. На второй ступени будет делаться общая отраслевая ориентация, а на третьей - узкая специализация. Такая трех-, а по существу, многоступенчатая система позволит прерывать образование на любом уровне для пополнения рядов среднетехнического персонала, нехватку которого мы ощущаем сейчас очень остро; при этом будет выдаваться не справка, а диплом, дающий право не только занимать определенную должность, но и возобновлять учебу, то есть повышать квалификацию.

В результате при всеобщем среднем образовании вузы станут без особых условий принимать всех желающих, и естественный отсев равномерно распределится между всеми курсами. С другой стороны, можно оттянуть решение кардинального вопроса "кем быть?" при возможности вовремя исправить ошибку, понеся при этом минимум моральных и физических потерь. Насколько это серьезно, видно из данных, сообщенных недавно журналом "Вопросы психологии": только 77 процентов наших выпускников средних школ остановились на какой-то специальности. 20 из них меняют свой выбор в пределах трех месяцев, а одна треть поступивших в вуз практически не имеет представления о будущей профессии.

Опять-таки в "доброе старое время" было проще: человек получал знания в вузе на всю свою жизнь и мог безбоязненно расходовать их до самой смерти. Теперь же информация быстро стареет, на смену ей приходит новая. И традиционную вузовскую систему, с одной стороны, начинает дополнять межотраслевая система научных семинаров, летних ("пляжных") и зимних ("лыжных") школ, где одни специалисты учат других и где программы никогда не повторяются.

С другой стороны, на наших глазах система институтов и курсов усовершенствования и повышения квалификации, начав с врачей и учителей, распространилась на все без исключения министерства и ведомства. И надо сказать, что институты и курсы не столько повышают квалификацию, сколько стараются сохранить ее. Все мы уподобляемся пловцам: пока болтаем ногами и руками, держимся на поверхности. Но, кроме сохранения квалификации, нужна еще переквалификация (почему, мы уже знаем). Этим тоже занимаются здесь: специалистов новых профессий, естественно, не хватает, на вузовскую систему надежды мало, следовательно, нужно переквалифицировать собственных специалистов. Но не все собственные специалисты к этому морально готовы. Тем, кто морально не готов, требуется предварительно расширить кругозор: гуманитариям - дать знания в области математики и техники, инженеров - гуманитарно облагородить.

Всеобщая экономическая учеба, охватившая нашу страну, есть одно из наступлений гуманитаризации.

В 1954 году при Пенсильванском университете в США был организован Гуманитарный институт для административных работников. Так был заложен опыт принудительного расширения кругозора специалистов. В Бельгии я разговаривал с одним из выпускников этого института.

Первой сюда прибыла группа из 17 администраторов среднего ранга в возрасте от 35 до 48 лет. Командировавшая их телефонная компания "Белл" одна из первых признала, что в процессе "интеллигентизации" управления на административные должности пришли выпускники втузов, обнаружившие "вышколенную бездарность" узких специалистов с огромным пробелом в гуманитарных знаниях.

10-месячная учебная программа включала 555 часов лекций, семинарских занятий и дискуссий, не считая времени на индивидуальное чтение и коллективное посещение концертов, театральных представлений, музеев, картинных галерей и осмотр исторических памятников. Чтобы сразу выбить у них почву из-под ног и расстроить многолетний рутинный ритм, администраторов не только оторвали от работы и семьи, поселили рядом со студентами и создали "школярскую" обстановку. Согласно разработанной стратегии, первые лекции сразу же окунули их в совершенно иной, ничем не связанный с повседневными интересами мир. Сначала - формальная логика, необычная даже для хорошо знакомых; с классическими математическими абстракциями. Потом - экскурс в историю и искусство Востока. Коллективная читка средневекового японского романа "Похождение князя Генжи". И так каждый день, без лирических воспоминаний о молодых студенческих годах, служебных и домашних забот.

Через пять месяцев разрешено было свидание с родными, и то лишь при условии, что на пару дней жены и дети приедут к своим мужьям и отцам.

"Гвоздем" программы по замыслу первого директора института, большого энтузиаста этой затеи, был доскональный разбор мучительно сложного романа Дж. Джойса "Улисс", построенного по схеме гомеровской "Одиссеи" и повествующего об одном-единственном дне, 16 июня 1904 года из жизни главного героя. Каждый получил для разбора одну главу. Сначала задача казалась трудной до отчаяния. Но потом, когда были проштудированы критическая литература и справочники, докладчики поражали предварительно подготовившихся слушателей, но больше всего удивлялись сами. В память об этом один из них 16 июня разослал открытки, поздравив всех с Днем гуманитаризации.

Лекции читали 160 видных представителей научной интеллигенции, с которыми каждый мог вечером в клубе ближе познакомиться, чтобы лучше оценить их.

По окончании курса администраторы-инженеры сделали для себя, своего начальства и для организаторов эксперимента несколько важных выводов.

Одну перемену заметили сразу: возвратившись домой, мужья сразу принялись "облагораживать" своих жен - водить на концерты симфонической музыки, на художественные выставки, покупать дорогие книги с красочными репродукциями. Когда сын одного из них стал совершеннолетним, тот не купил ему обещанный красный "бьюик", а дал деньги на туристскую поездку в Европу.

Оказалось, что за единицу времени администраторы больше извлекали пользы, чем в студенческие годы, то есть научились по-настоящему учиться. И может быть, как заметил кто-то, в 20 лет легче получить знания по математике, физике, химии, тогда как в зрелые годы лучше понимается Шекспир или Достоевский.

Сев в пустовавшее десять месяцев служебное кресло, администратор первым делом, взяв "топор" и "колышки", принялся столбить участок своих прерогатив и при этом, где было можно, захватил "ничейную землю". Всем известен административный парадокс: подчиненный думает, что вся его судьба в руках начальства, которое "крутит" им, как хочет, а став руководителем, с удивлением обнаруживает, что его права существенно ограничены: того нельзя и этого. Оказывается, административный пост - прокрустово ложе, которое только чистые инженеры с их удивительной способностью сжиматься чувствуют вполне свободным. Сейчас этого нельзя было сказать.

Расширение кругозора привело к самоутверждению. Работник стал меньше чувствовать себя соломинкой в административном потоке. И вообще фирма получила обратно страшно "ершистых" людей. Они стали критически относиться буквально ко всему: к регламенту ведения заседаний, стилю выступлений, содержанию деловых бумаг.

И еще одно - выполнять служебные обязанности стало легче, появилось больше оперативности. Уже не тревожил страх перед необходимостью принимать решение и связанными с ним неизбежными ошибками, возникло желание учиться на них. Вопреки ожиданиям скептиков, администраторы в общении с кабинетными учеными не заразились от них нерешительностью, а, напротив, приобрели ценное качество - видеть альтернативы и в принятии решений предпочитать быстрое хорошее запоздалому отличному.

Сейчас в развитых странах промышленность все пристальнее присматривается к вузам, начинает влиять не только на программы и способы обучения, но и отбирать молодых специалистов задолго до того, как они получают право так именоваться. Крупные фирмы (в нашей стране - крупные предприятия) нередко устанавливают постоянные контакты с вузами. Имеется интересный профессиональный опыт "охотников" за кадрами - лиц, сочетающих знания производственной технологии, демографии, социологии, психологии и пользующихся безусловным доверием у своего руководства. Они даже устраивают постоянные представительства при институтах, что дает возможность наблюдать студентов в процессе учебы и производить более квалифицированный отбор.

По примеру учебных институтов, предприятия сами устраивают "дни открытых дверей" с той лишь разницей, что двери открываются не перед всеми желающими, а для кандидатов, отобранных "охотниками". В результате происходят тройные смотрины: студент знакомится с тем, где ему, возможно, придется работать, администрация видит будущего молодого специалиста и оценивает деятельность "охотника". Некоторые фирмы США, придирчиво отбирая кадры и регулярно практикуя такие дни, нередко оплачивают (и ставят это в условие) поездку на каникулы по своим основным объектам не только кандидата-юноши, но и его жены, невесты либо просто знакомой девушки, что психологически совсем немаловажно. Девушка-студентка получает, соответственно, такое же предложение.

Охотники за кадрами в капиталистических странах Запада пробуют свои силы и в другом направлении. Они переманивают уже работающих, наиболее способных специалистов из других фирм, соблазняя их более высоким окладом и лучшими условиями работы, получая комиссионные за каждую удачную кандидатуру. В свою очередь, руководство фирмы не остается безучастным к потере собственных специалистов, за что, собственно, и отвечает служба кадров.

В одном из учебников по административному управлению с разбором деловых ситуаций приводится такая сцена:

Инженер Браун просит босса принять его и говорит:

- Я получаю у вас десять тысяч в год. Фирма "Стандарт" предлагает мне двенадцать. Вы, может быть, прибавите мне, или я туда перейду?

- Хорошо, - отвечает босс, - я подумаю и затем сообщу вам.

После ухода Брауна он снимает трубку и говорит с его непосредственным начальником:

- Мистер Смит? Только что приходил ваш инженер Браун. Он говорит, что "Стандарт" предлагает ему двенадцать тысяч. Как по-вашему: я должен ему прибавить или пусть уходит?

- Думаю, пусть уходит.

- Благодарю вас... Соедините меня с инженером Брауном. Мистер Браун? С завтрашнего дня вы свободны. Желаю вам удачи.

Проходит год. В фирме "Стандарт" инженер Браун начинает получать уже 13,5 тысячи. На старом месте отдел кадров, узнав об этом, докладывает боссу. Тот вызывает Смита:

- Мистер Смит! Вы плохо знаете людей или, может быть, что еще хуже, сводите личные счеты. Я снижаю вам содержание на 3,5 тысячи, ровно столько мы потеряли на инженере Брауне. "Стандарт" ведь зря платить ему не будет.

Несколько лет назад мировая общественность волновалась по поводу "утечки мозгов" в США. Сейчас социологи науки анализируют обратный процесс. Кажется, впервые об этом также заговорили на конгрессе в Намюре: американцы задавали вопросы докладчикам из Австралии и Кении, мы спрашивали американцев из "Ай-Би-Эм".

Дело в том, что за Соединенными Штатами закрепился престиж высококвалифицированной подготовки инженерных и научных кадров. Многие специалисты, в том числе из развивающихся стран, проходят стажировку там, получая возможность ознакомиться с новейшей техникой, и после возвращения на родину при приеме на работу пользуются преимуществом по сравнению с коллегами, не прошедшими такой стажировки.

Развивающиеся страны не могут конкурировать с США по уровню заработной платы. Но как привлечь квалифицированных специалистов? Нужно, чтобы они не чувствовали, словно находятся на задворках мира, чтобы тема научной работы была интересной, условия жизни и работы - отличными, чтобы систематически устраивались поездки по стране. Теперь приезжие ученые во многих отдаленных странах каждые 3-5 лет получают годичные творческие отпуска с оплатой гостиничных и транспортных расходов, чтобы посетить научные центры в других странах, встретиться с коллегами, обменяться опытом. Кроме этого, раз в 1 - 2 года короткие поездки на симпозиумы и конференции.

Так началась, казалось бы, неравная борьба с научной сверхдержавой. "Утечка" постепенно стала уменьшаться, и журналисты проводившие по этому поводу газетную кампанию, не заметили, что уже идет обратный процесс. Многие семьи американской интеллигенции, недовольные рутиной, заключают контракты и совершают путешествие за один или другой океан. Следя за научной литературой, я давно обратил внимание, как меняются адреса американских авторов.

"Утечка мозгов" из США приняла такие размеры, что этой проблемой занялась одна из комиссий конгресса, усмотревшая аналогию между этим процессом и утечкой долларовой валюты, после чего, как известно, разразился финансовый кризис.

предыдущая главасодержаниеследующая глава




© Злыгостев Алексей Сергеевич, оформление, подборка материалов, оцифровка, статьи, разработка ПО 2010-2013
При копировании материалов проекта обязательно ставить активную ссылку на страницу источник:
http://managementlib.ru/ "ManagementLib.ru: Менеджмент - библиотека для управленца"