Как управлять людьми

Раньше наука об управлении...

...особое значение придавала администратору, который должен был направлять людей и контролировать их. За последнее время наше представление об этом изменилось в корне: на самом деле человека должен направлять не другой человек, а в большей степени желание хорошо делать свое дело.

Больше самостоятельности

Лучше, если вы не будете в приказном порядке спускать планы руководителям филиалов, цехов и отделов, а позволите им участвовать в выработке собственных планов и задач и даже формулировать их самостоятельно. Тогда вам не придется требовать с них отчета о выполнении: реализация намеченного будет для них делом чести.

Каковы преимущества такого подхода?

С одной стороны, главе предприятия не нужно будет проверять каждый шаг подчиненных, каждое свое поручение. А с другой - руководители подразделений получат реальную власть и свободу, будут вынуждены полагаться только на себя. А доверие делает чудеса с людьми. Так и для главы предприятия, и для начальников цехов и отделов работа станет интереснее, наполнится иным содержанием.

Каковы преимущества такого подхода?

Всегда найдутся причины...

...для размежевания и даже противостояния. Довольно часто они возникают там, где есть какое-либо особое подразделение со своими, совершенно особыми задачами. Его руководитель бывает настолько увлечен этой необычной ролью, сосредоточен только на делах собственного отдела, что иногда даже действует в ущерб всему предприятию. Но то же самое может произойти и с руководителем обычного цеха или отдела, если и он "зациклится" только на своем и перестанет интересоваться чем бы то ни было. Причин для "раздробленности" много: политика руководителей предприятия, неудовлетворение от работы, психологическая несовместимость, нехватка помещений и т. д. - всего не перечислить. Но противостоять центробежным тенденциям можно. Как? Развивать "человеческий фактор": создавать у людей деловой настрой, вдохновлять работать результативно, делать сознательными участниками всех процессов, ставить перед ними большие цели и настраивать на их достижение, - т. е. строить новые принципы управления, управления целями, намерениями людей.

Невмешательство

При новом подходе руководители среднего звена озабочены тем, как лучше выполнить свои обязанности, а не тем, как угодить боссу. Они получают право вести дела самостоятельно, как считают нужным, сообразуясь с задачами подразделения и правилами, которые действуют на предприятии. Теперь эти люди сознательно участвуют в общем деле, иначе относятся к тому, как их службы справляются со своими задачами, действуют энергичнее и смелее. Не стоит говорить, что при таком подходе выигрывают все.

Только при новом подходе...

...можно сплотить коллектив. Управление, основанное на новых принципах, способствует коллективной работе. Ведь каждый осознает цели и своего отдела или цеха, и задачи всего предприятия в целом и работает на них.

Вспомогательные отделы

Внедрение нового подхода, делающего человека активным участником всего, что происходит на предприятии, особенно важно для вспомогательных служб, т. к. мешает сосредоточиваться только на собственных заботах. Они начинают трудиться на общее благо.

Хорошая школа

Там, где господствует новая философия управления и по-новому распределяются обязанности, молодежь может проявить себя быстрее, чем на предприятиях, где все сосредоточено в руках администрации. Это прекрасный способ вырастить энергичных руководителей, способных принимать решения и брать ответственность на себя, - дать им в руки настоящее дело и затем спросить с них. Не бойтесь! Вы ведь тоже, наверное, знаете не один случай из жизни, когда "лейтенант" был предоставлен самому себе и оказался на высоте в трудную минуту.

Управляют подстегивая, принуждая...

...еще на многих предприятиях. Это значит, там не ду мают о будущем, администрация не знает, на что способны работники и чего от них ждать. Такое управление неэффективно.

Управляют подстегивая, принуждая...

Все гениальное просто

Слишком сложная структура не нравится руководителям низшего звена: глава предприятия для них недосягаем. При новом подходе уменьшается количество уровней управления, руководители основных подразделений получают самостоятельность и возможность проявить себя, будучи молодыми. Кстати, это доказывает и пример католической церкви, мудрость организации которой общепризнана в мире. Только один "уровень управления" отделяет приходского священника от папы - епископ!

Дайте молодому менеджеру...

...реальное дело, и вы сможете быстро оценить, на что он способен. И в крайнем случае перевести его туда, где его таланты найдут лучшее применение. Вот чего не скажешь о руководителе старше по возрасту и выше рангом. Если он провалит какое-либо дело, ему найти новое место будет труднее да и может оказаться, что слишком поздно переучиваться. Вам придется терпеть его. (Это в основном имеет место на предприятии, где собственность принадлежит всем и никому: действует устаревшая система управления, нет заинтересованности в результатах труда и совершенно невозможно избавиться от некомпетентных руководителей.)

Не бойтесь доверять

Новый подход к управлению основан на доверии. Отчеты ревизоров могут поступать не боссу, а непосредственно руководителю подразделения, проверка которого завершена. Опыт работы на новых принципах показывает, что эти отчеты - прекрасный материал для анализа и самооценки управленческого персонала - положительные результаты заметны очень скоро. Да и ненужных бумаг меньше!

Отличный стимул

Возможно, величайшая заслуга подхода, ориентированного на человека, состоит в том, что побуждает каждого делать все, на что он способен, а не работать просто как придется. Дает руководителю возможность почувствовать себя настоящим лидером колллектива. Этот способ организации производства - эффективнее по сравнению с тем, при котором над всеми нами кто-то стоит и направляет каждый шаг.