Библиотека
Новые книги
Ссылки
О сайте






предыдущая главасодержаниеследующая глава

Предисловие

XXIV съезд КПСС определил главные направления дальнейшего совершенствования системы управления экономикой нашей страны.

Реализация программы совершенствования управления народным хозяйством, намеченной в решениях съезда, является первоочередной задачей, имеющей важное значение для дальнейшего успешного развития всей экономики нашей страны. Решения XXIV съезда КПСС конкретно определяют пути совершенствования системы управления в виде единого комплекса мер, включающих в себя дальнейшее развитие хозяйственной реформы, совершенствование планирования, улучшение структуры и функций органов управления, внедрение автоматизированных систем управления, совершенствование системы работы с кадрами и организацию их постоянной учебы, дальнейшее развитие демократии в сфере управления производством, стимулирование участия трудящихся в управлении, улучшение правовой работы в хозяйстве и др.

Таким образом, решения съезда содержат стройную, теоретически обоснованную, последовательную программу мер, направленных на повышение роли управления в процессе производства, приведение форм и методов управления в соответствие с нуждами современного этапа развития зрелого социалистического общества.

Вопросы совершенствования управленческой деятельности, рациональной организации работы государственного аппарата, утверждения социалистического стиля и методов руководства всегда были в центре внимания нашей партии. Огромное значение вопросам управления придавал В. И. Ленин.

Работа по управлению, как указывал Ленин, требует от руководителя специфических качеств. Быть хорошим администратором, подчеркивал он, - это значит, во-первых, обладать специальными навыками и знаниями и, во-вторых, уметь работать с людьми. Отмечая необходимость овладения руководящими кадрами конкретными знаниями для организации эффективного контроля за деятельностью подчиненных им работников, В. И. Ленин писал: "Руководитель государственного учреждения должен обладать в высшей степени способностью привлекать к себе людей и в достаточной степени солидными научными и техническими знаниями для проверки их работы"*. Важнейшее значение придавал В. И. Ленин выработке у руководителя правильного стиля работы с людьми, обращая особое внимание на социологические, психологические аспекты управленческой деятельности. Характерно, что способность руководителя привлекать к себе людей, то есть умение создать хороший психологический климат в коллективе, поддерживать деловую и товарищескую обстановку, В. И. Ленин ставит на одно из первых мест. Ленинский подход к методам и стилю работы руководящих кадров в корне противоположен концепциям авторитарного руководства и является определяющим для стиля работы советского руководителя.

* (В. И. Ленин, Полн. собр. соч., т. 45, стр. 351.)

Подчеркивая необходимость компетенции руководителей, В. И. Ленин указывал, что их знания не должны ограничиваться лишь собственно производственной стороной дела, нужны также знания о функции управления как таковой. Причем этим знаниям он придавал особенно важное значение. О необходимости учить руководителей науке управления Ленин писал в большинстве своих последних работ. Касаясь требований, которые следовало предъявлять работникам РКИ, В. И. Ленин указывал, что "они должны выдержать испытание на знание основ теории по вопросу о нашем госаппарате, на знание основ науки управления, делопроизводства"*. Он указывал: "мы должны учиться и учиться в институтах по высшей организации труда"**. В одном из писем А. Д. Цюрупе В. И. Ленин предусматривал даже "смещение коммунистов, не учащихся делу управления всерьез***.

* (Там же, стр. 394.)

** (Там же, стр. 397.)

*** (В. И. Ленин, Полн. собр. соч., т. 44, стр. 370.)

Постоянно отмечая важность овладения наукой и искусством управления, В. И. Ленин вместе с тем умение работать с людьми ставил в зависимость и от личных качеств руководителя, его навыков, опыта, чувства ответственности. Отсюда огромное значение, которое придавал В. И. Ленин правильному подбору руководящих кадров: "...первоочередная задача момента не декреты, не реорганизации, а подбор людей; установление индивидуальной ответственности за делаемое; проверка фактической работы"*. В другом месте он вновь подчеркивает: "Мы пришли к тому, что гвоздь положения - в людях, в подборе людей"**. Ленин считал, что политика осуществляется всегда через людей и что "политика есть наука и искусство"***.

* (В. И. Ленин, Полн. собр. соч., т. 44, стр. 369-370.)

** (В. И. Ленин, Полн. собр. соч., т. 45, стр. 110.)

*** (В. И. Ленин, Полн. собр. соч., т. 41, стр. 65.)

Убеждение, воспитание, активное воздействие на сознание масс представляют собой неотъемлемое содержание функции управления в условиях социализма. В. И. Ленин неоднократно подчеркивал, что наиболее верный путь воспитания масс - это воспитание самой жизнью, ибо развитие у трудящихся навыков и традиций хозяйствования должно стать следствием их участия в управлении.

XXIV съезд, партии поставил задачу дальнейшей демократизации управления, еще более активного привлечения широких масс к управлению народным хозяйством. Решение этой задачи означает вместе с тем и повышение ответственности руководителей, сфера деятельности которых закономерно расширяется. Чтобы правильно организовать совместный труд людей и обеспечить его оптимальную эффективность, руководитель должен быть воспитателем своих подчиненных, постоянно заботиться о повышении квалификации и культурного уровня коллектива, деятельность которого он организует и возглавляет. Подлинно социалистический стиль руководства необходимо предполагает органическое сочетание хозяйственной и воспитательной работы, постоянную заботу о социальных, психологических последствиях всех принимаемых решений. Как подчеркивает товарищ Л. И. Брежнев: "Если даже руководитель наделен правами единоначалия, он все равно не может полагаться только на силу приказа"*. Поэтому принципиально несовместимы с линией партии на демократизацию управления, с социалистическим стилем руководства такие явления, когда "тот или иной руководящий работник вдруг возомнит, что ему открыты все секреты жизни, что он все знает. И вот он начинает давать указания по всем вопросам, всеми командовать, вместо того чтобы умело использовать опыт и знания других. У нас давно уже выросли квалифицированные кадры, способные правильно решать вопросы, входящие в их; компетенцию. Им надо больше доверять, а соответственно и больше с них спрашивать**.

* ("XXIV съезд Коммунистической партии Советского Союза", Стенографический отчет, т. I, стр. 125.)

** ("XXIV съезд Коммунистической партии Советского Союза". Стенографический отчет, т. I, стр. 125.)

В отчетном докладе ЦК КПСС XXIV съезду партии уделено большое внимание необходимости дальнейшего совершенствования стиля работы руководящих кадров, подвергнуты решительной критике проявления субъективизма, бюрократизма и всего того, что принципиально чуждо и несовместимо с подлинно научной социалистической организацией управления. Социалистический строй в противоположность капитализму создает подлинно демократическую основу для научной организации управления: широкое участие масс в организации общественного производства, развитие их инициативы, самодеятельности, творческой активности.

В комплексе мероприятий по дальнейшему совершенствованию всей системы управления народным хозяйством вопросы стиля работы руководящих кадров, взаимоотношений между руководителями и подчиненными на всех уровнях и во всех звеньях системы управления имеют важнейшее значение. Постоянное совершенствование стиля работы руководящих кадров требует глубокого обобщения опыта, более широкого развития социологических и психологических исследований, научного обоснования социалистических принципов и норм организации управленческой деятельности.

Существенную помощь в решении этих задач может оказать изучение зарубежного опыта, и в первую очередь опыта социалистических стран. Значительный интерес в этом отношении представляет книга Ковалевского "Начальник и подчиненный в свете теории организации".

Станислав Ковалевский - видный польский ученый, крупный специалист в области организации управления. Он профессор Варшавского университета и одновременно консультант Управления государственной администрации. Им опубликовано большое количество работ, в том числе ряд монографий: "Принципы структуры органов государственной администрации" (1965 г.), "Введение в теорию структур государственной администрации" (1969 г.), "Очерк теории структур администрации" (1969 г.). В ближайшее время выходит его новая работа "Теория структур администрации".

Данная книга вышла первым изданием в 1967 г. PI вызвала многочисленные отклики в польской печати. Второе расширенное издание появилось в 1970 г.

Эта работа Ковалевского актуальна в лучшем смысле этого слова. Автор затрагивает в первую очередь те проблемы, с которыми сталкивается современный руководитель. В своем теоретическом анализе и выводах Ковалевский исходит из классических трудов В. И. Ленина ("Государство и революция", "Очередные задачи Советской власти" и др.), а также использует работы советских ученых. Везде, где это необходимо, он подчеркивает коренное отличие деятельности администрации при социализме от капиталистических условий, демонстрируя при этом преимущества социалистической системы.

Оперируя обширной литературой (более 250 названий) на пяти языках (польском, русском, английском, французском, немецком), автор стремится дать возможность руководителю повысить эффективность своей деятельности.

Спектр книги очень широк. В ней рассматриваются самые различные вопросы: должностные функции руководителя; организация работы руководителя; различие между срочностью и важностью; группирование заданий и их распределение; рабочее время руководителя; степень интеграции руководителя со своим учреждением; принцип реальности и конкретности в постановке заданий; задания, вызывающие противоречивые тенденции; объективизация распоряжений; излишнее рвение; чрезмерное инструктирование; принцип свободы маневра; неформальные группы в качестве фактора потенциального диапазона управления и многое другое.

Книга как бы распадается на две части: первые пять глав посвящены различным стадиям или фазам управления (решения руководителя, относящиеся к собственной деятельности; решения руководителя, относящиеся к деятельности подчиненных; фаза передачи заданий; мотивация; контроль), а две заключительные - диапазону управления и эволюции роли руководителя.

В начале своего изложения Ковалевский вводит понятие органических функций, присущих каждой должности. Под "органическими" подразумеваются функции, для выполнения которых создана данная должность и к которым она приспособлена. Органические функции и перечень обязанностей не тождественны друг другу, но между ними не должно быть и противоречия. Одной из главнейших, если не самой главной, органической функцией является обязанность выработки программы действий, или, как выражается Ковалевский, индивидуальной политики.

Говоря о необходимости позитивной мотивации, автор справедливо подчеркивает, что поскольку наилучшим средством удовлетворения индивидуальных потребностей и чаяний является труд на благо собственного учреждения, то в полной мере это может быть реализовано только в условиях социалистического строя.

Руководитель должен направлять ход событий, а не плыть по течению, указывает Ковалевский в разделе об организации работы начальника.

Говоря о роли руководителя в возглавляемом им подразделении, Ковалевский использует остроумную аналогию, приводимую Г. Саймоном, что плох тот водитель, который толкает автомобиль силою собственных мышц - энергию для движения должен давать бензин. Задачей водителя (как на это указывает сам термин) является управление автомобилем, а не толкание его.

Для лучшего контакта с подчиненными руководитель должен уметь мысленно ставить себя на их место.

Автором приводятся интересные данные о длительности рабочего дня руководящих работников. Обычно она превышает нормальный рабочий день. Ковалевский здесь уместно напоминает об аристотелевском принципе меры: максимум не равнозначен оптимуму. Этот раздел книги завершается напоминанием о необходимости для руководителя постоянно работать над собой: "Руководитель должен иметь в своем бюджете времени специально отведенные часы на "мышление", часы, в которые он "ничего не делает" (стр. 36-37).

Во второй главе настойчиво проводится мысль, что для успешной работы необходимо, чтобы задания, поручаемые подчиненным, обязательно требовали определенных усилий, но не превышающих возможностей исполнителей, то есть эти задания, как выражается автор, должны достигать верхнего предела их компетенции.

Ковалевский предлагает ряд конкретных советов. Он, в частности, рекомендует, чтобы при выполнении любого задания подчиненному предоставлялась определенная свобода действий, позволяющая ему проявить инициативу. Ведь "одной из основных обязанностей руководителя является развитие творческих элементов в работе подчиненных" (стр. 51).

В третьей главе говорится о том, как давать задания, как их следует формулировать, каким языком излагать, какими критериями руководствоваться при оценке работы подчиненных, которую Ковалевский рекомендует оценивать на основании результатов всей деятельности в целом, а не взыскивать тут же за каждый промах: "...если мы не будем оценивать деятельность наших подчиненных на основании общих результатов их работы, а будем взыскивать за каждую ошибку в отдельности, то воспитаем рутинеров и перестраховщиков, людей без инициативы" (стр. 69).

В главе, посвященной мотивации (глава IV), автор приводит как теоретические соображения, так и конкретные примеры из практики организации морального и материального стимулирования. При этом Ковалевский остроумно развенчивает миф о так называемом незаменимом работнике, которого еще можно встретить в некоторых учреждениях: "Уже при первом взгляде на него он создает впечатление генерала, окруженного одними только унтер-офицерами. Ни один полковник ему не требуется. Ведь он, самое малое, представлял бы потенциального конкурента" (стр. 113). Перечислив отрицательные черты "незаменимого" и указав на фактически приносимый им ущерб, автор пишет: ""незаменимый" человек представляет собой патологическое явление в учрежденческом организме. Он очень опасен для будущности учреждения... "Незаменимый" человек уничтожает условия для создания работоспособного, интегрированного, позитивно мотивированного коллектива... С незаменимыми людьми необходимо расставаться... Не надо воспитывать незаменимых людей. Заботьтесь вместо этого о равномерном - в пределах здравого смысла и возможности - развитии сработавшихся коллективов" (стр. 114).

В главе V, где речь идет о контроле, отмечаются преимущества (по сравнению со сплошным) выборочного, стратегического контроля: "Сущность концепции в следующем: чтобы иметь полное представление о том, что делается и все ли виды деятельности осуществляются должным образом, отнюдь не следует контролировать все. Достаточно охватить контролем определенные стратегические пункты..." (стр. 119).

Еще одной важной проблемой является перестановка акцента контроля с прошлого на будущее. "Не подлежит сомнению, - пишет Ковалевский, - что лучше с 75% уверенности знать о предстоящей ошибке, чем со 100% уверенности обнаружить ошибку, уже совершенную" (стр. 120).

В этой же главе автор делает уместное предупреждение против субъективизма в оценке начальником работы подчиненного: "Весьма распространенная ошибка, которой следует всячески избегать, заключается в том, что ему бывает недостаточно того, что работа сделана хорошо. У него часто создается впечатление, что задание можно было бы выполнить гораздо лучше, поскольку если бы он сам выполнял его, то выбрал бы другой вариант. Следует отдавать себе отчет в том, что значит такая оценка. Она означает, что подчиненный для получения одобрения должен как бы перевоплотиться в своего начальника, что в равной мере и неосуществимо и не нужно" (стр. 126-127).

В разделе "Наказания и поощрения" обращается внимание на более высокую эффективность поощрения в сравнении с наказанием. Этих же взглядов, как известно, придерживаются и многие другие социологи и теоретики организации управления. Известный польский ученый Зеленевский в своей книге "Организация и управление" приводит мнение польских социологов о том, что с помощью взысканий можно только предотвратить снижение качества продукции, но для его повышения необходимы положительные стимулы.

Не вдаваясь здесь в рассмотрение по существу этой точки зрения, отметим лишь, что она, безусловно, не лишена обоснованности. Однако, как и многие другие принципы в теории организации, она не может быть возведена в абсолют, ибо конкретное разнообразие условий реального процесса функционирования организации может сплошь и рядом продемонстрировать правомерность обратных суждений.

В главе VI "О диапазоне управления" рассматривается, в частности, вопрос об оптимальной численности сотрудников, непосредственно подчиненных данному руководителю. Автор указывает, что эта цифра зависит от ряда факторов (он насчитывает их 24). На среднем уровне управления численность непосредственно подчиненных сотрудников варьирует от 4 до 11 человек (стр. 135).

Разбирая этот вопрос, Ковалевский подвергает резкой и убедительной критике имеющую широкое хождение теорию Грайкунаса об определении максимально возможного числа подчиненных. Согласно формулам Грайкунаса, каждое увеличение количества подчиненных на одного человека увеличивает количество возможных отношений в группе более чем вдвое (стр. 137). Таким образом, при 5 подчиненных мы имеем 100 возможных взаимодействий, а при добавлении шестого это количество увеличивается до 222. Если обязанности подчиненных не являются повторяющимися, то получается, что максимальное количество подчиненных не может превышать 5 человек.

Ковалевский указывает, что теория Грайкунаса ошибочна потому, что в ней учитывается лишь возможное количество контактов в организационной единице, но совершенно не говорится о том, когда, в каких условиях и в каком количестве эти контакты имеют место. Иными словами, ничего не говорится о фактической нагрузке руководителя. "Это то же самое, как если бы кто-нибудь урожайность полей измерял вместимостью амбаров и убеждал в том, что поскольку вместимость этих амбаров удвоена или утроена, то это предопределяет удвоение или утроение урожайности с гектара" (стр.138).

Автор пишет, что действительность успешно опровергает теорию Грайкунаса, и мы на каждом шагу видим примеры успешного руководства 6-8 сотрудниками, имеющими различные функции. Согласно Грайкунасу, руководитель, имеющий пять подчиненных, почувствует как бы удвоенную нагрузку, получив шестого сотрудника. Между тем на практике увеличение нагрузки руководителя вследствие добавления шестого сотрудника бывает едва ощутимым, а если этот сотрудник обладает необходимой коллективу специальностью, то его приход руководитель воспринимает как явное облегчение.

Ковалевский подчеркивает: "...теория Грайкунаса не только совершенно ложна, но и чрезвычайно вредна. И не только в каком-либо переносном смысле, а в самом конкретном. Именно ей мы обязаны наличием крайне худосочных структур, состоящих из крошечных организационных ячеек, имеющих излишнее количество вертикальных уровней и вследствие этого особенно подверженных всяческим бюрократическим извращениям" (стр. 137).

Ковалевский останавливается и на классовом аспекте теории Грайкунаса, подчеркивая, что в условиях капитализма "руководителя от подчиненного отделяет баррикада классовых противоречий".

В заключении главы автор указывает, что вообще вопрос об оптимальной численности подчиненных доживает последние дни в связи с развитием электронно-вычислительной техники и перенесении центра тяжести со служебных связей на функциональные и технические (стр. 160). Последняя глава книги посвящена анализу основных качеств руководителя и его функций и содержит основные выводы автора. Ковалевский полагает, что в условиях ускоряющегося научно-технического Прогресса традиционная руководящая иерархия сменится в учреждениях системой, состоящей из взаимозависящих специалистов, находящихся на одинаковом служебном уровне.

Автор заканчивает книгу словами: "Постепенный переход от традиционной иерархической структуры к структуре, формально признанной и понимаемой как взаимозависимость специалистов, знаменует разительные перемены в отношениях между людьми и означает приближение к полностью бесклассовому обществу, в котором исчезнет всякая односторонняя власть человека над человеком и останется только взаимозависимость, а также власть людей над природой". Эту мысль Ковалевский подкрепляет ссылкой на работу В. И. Ленина "Государство и революция", где говорится: "...стремясь к социализму, мы убеждены, что он будет перерастать в коммунизм, а в связи с этим будет исчезать всякая надобность в насилии над людьми вообще, в подчинении одного человека другому..."*.

* (В. И. Ленин, Полн. собр. соч., т. 33, стр. 83.)

Мы отметили лишь некоторые вопросы, которые поднимаются автором в его весьма интересной и по-своему увлекательной книге. Исключительная сложность темы, которую избрал С. Ковалевский, очевидно, оправдывает наличие в ней и определенных недостатков. Разные аспекты проблемы освящаются, ставятся и решаются далеко не одинаково глубоко. Однако даже самый взыскательный критик с интересом прочтет эту книгу и почерпнет в ней много полезного не только для размышлений, но и для решения практических проблем, возникающих в процессе организации и управления.

Д. Гвишиани

предыдущая главасодержаниеследующая глава




© Злыгостев Алексей Сергеевич, оформление, подборка материалов, оцифровка, статьи, разработка ПО 2010-2018
При копировании материалов проекта обязательно ставить активную ссылку на страницу источник:
http://managementlib.ru/ "ManagementLib.ru: Менеджмент - библиотека для управленца"