Глава VII. Эволюция роли руководителя и связанные с этим перспективы

1. Отличительные особенности руководителя

Теория, гласящая, что существуют некоторые специфические особенности, благодаря которым данный человек заранее предназначен для руководящей роли, теоретически совершенно несостоятельна. Она также разоблачена как полностью реакционная. Тем не менее ее еще довольно часто можно встретить в различных брошюрах, в лекциях по вопросам теории организации, а иногда даже в серьезных публикациях. Поэтому данную главу начнем с рассмотрения этого вопроса.

Очень многие теоретики организации старались составить перечень тех особенностей, которыми должен обладать хороший руководитель. Весьма характерно то, что каждый из авторов, перечислявших присущие руководителю особенности, иначе их себе представляет. В работе Р. Стогдилла мы найдем обзор более ста исследований, посвященных этому вопросу. Из обзора явствует, что из всех физических, умственных и личных детерминант эффективности управления - якобы выявленных в этих исследованиях - только 5% совпадает в четырех или более случаях^*. Уже одно это является доказательством полной неудачи экспериментов, проведенных в этой области. Для того чтобы читатель мог составить себе представление относительно царящего здесь хаоса, мы приведем в качестве примеров высказывания нескольких авторов относительно выявленных ими "отличительных особенностей" руководителя.

^* (R. Stogdill, Personal Factors Associated with Leadership, A Survey of Literature, Journal of Psychology, January, 1948, p. 35-37.)

В. Балиньский видит следующие характерные особенности: здоровье, внимательность, интеллектуальные способности, быстрота реакции, опыт, общая теоретическая подготовка, специальные навыки и способности, высокий моральный уровень, инициатива, энергичность, способность принимать решение, понимание окружающей обстановки, гражданское мужество, умение поддерживать хорошее настроение, знание людей, неподверженность внушению, такт, склонность к самосовершенствованию, способность предвидеть, организовывать, приказывать, координировать, контролировать^*.

^* (W. Ва1inski, Administracja i personel, Warszawa, 1939, s. 111.)

К. Дэвис после ряда оговорок относительно отличительных особенностей руководителя говорит, что удалось обнаружить весьма слабую корреляцию между успешной управленческой деятельностью и высоким умственным развитием^*.

^* (K. Davis, Human Relation..., p. 107.)

Дж. Блэк называет следующие характерные особенности: честолюбие, здравый смысл, стойкость, организационное и административное упорство, способность планировать, умение обращаться с людьми, знание дела, понимание людей, смелость.

Наконец, Р. Бейси считает характерными особенностями руководителя жизнеспособность и стойкость, решимость (необходимо уметь и хотеть решать), умение убеждать, не бояться ответственности, незаурядное умственное развитие^*.

^* (R. S. Basi, Action Administration, London, 1968, p. 107-109.)

Не подлежит сомнению, что все вышеприведенные особенности руководителя заметно отличаются друг от друга. Кроме того, необходимо отдавать себе отчет в том, что в каждую из перечисленных особенностей авторы вносят свое субъективное понимание. Что значит "внимательность"? Ведь существуют различные виды и различные степени внимательности. О каком виде и о какой степени идет речь? Что значит "неподверженность внушению"? Но ведь именно эта неподверженность может быть преградой на пути всякого прогресса. Аналогичные сомнения, лишающие всякого смысла перечисленные особенности, можно высказывать до бесконечности.

Кроме того, поскольку речь идет о комплексе каких-то достоинств, то вряд ли можно говорить об их пропорции. Чего должно быть сколько? Чего больше, чего меньше? Дело в том, что почти всеобщим законом является то обстоятельство, что новое качество, возникающее из соединения нескольких факторов, определяется пропорцией. Тем не менее все те авторы, которые с такой уверенностью рассуждают о характерных особенностях руководителя, по-видимому, не замечают проблемы пропорций, как если бы она вообще не существовала.

А вот еще одно замечание, показывающее ошибочность теории отличительных особенностей: каким образом вообще можно говорить о каких-то особенностях руководителя, когда в каждой ситуации (а их бесконечное множество) всякий раз другие характерные особенности руководителя определяют его успех? Выявление характерных особенностей зависит от ситуации. Один и тот же руководитель в одной ситуации, на одной должности может оказаться хорошим, а в другой ситуации, на другой должности - совершенно непригодным.

Бейси пишет: "В одной и той же группе, в одно и то же время различные люди выполняют различные работы, и определенное поведение руководителя, вытекающее из определенных черт, может быть подходящим для одного типа работы, а другого рода поведение, вытекающее из другого комплекса черт, может потребоваться для другой работы"^*. Новым аспектом приведенной выше формулировки является только то, что если другие авторы утверждали, что благодаря определенным особенностям человек в одной ситуации может быть хорошим руководителем, в другой - плохим, то Бейси идет, пожалуй, еще дальше, указывая, что в одной и той же ситуации и для одной и той же группы работников можно быть одновременно - вследствие наличия определенного комплекса особенностей - хорошим и плохим руководителем.

^* (R. S. Вasi, Action..., p. 114.)

Критикуя общую концепцию характерных особенностей руководителя, Дэвис пишет: "Стремиться к тому, чтобы все руководители отвечали определенному комплексу требований, - значит хотеть стандартизировать управление и сделать его неэффективным, поскольку во многих случаях эти руководители не будут соответствовать конкретным ситуациям... Как только ситуация меняется, то вследствие этого возникает потребность в иных качествах руководителя. Нет возможности каким-либо образом повторить "вчерашний день". Нет возможности получить гарантию, что "завтра" будет похоже на "сегодня"^*. Эта последняя мысль Дэвиса наводит на глубокие размышления. Дело в том, что все попытки определить характерные особенности руководителя опираются на опыт прошлого, на наблюдения, на исследования того, что было до сих пор. Теория отличительных особенностей руководителя нужна нам не для воссоздания того, что было, так как это уже не вернется, а для воссоздания того, что будет, а ведь именно в области межличностных отношений отнюдь не в меньшей степени, чем в области точных наук, будет иначе, чем было.

^* (К. Davis, Human Relations..., p. 109, 111.)

Далее следует обратить внимание на парадоксальный результат исследований в сфере теории отличительных особенностей руководителя, совершенно отличный от намерений ее приверженцев. Дело в том, что они старались выявить то, что отличает руководителей. И вопреки своим намерениям доставили доказательства отсутствия разницы между руководителями и не руководителями. Если в перечнях отличительных особенностей руководителей мы будем искать повторяющиеся элементы, то прежде всего мы встретим такие черты, которые способствуют успеху всяких людей, как, например, умственное развитие. Именно от степени умственного развития зависит успех любого человека. А здоровье - разве оно не требуется каждому человеку? Кому из людей не нужно душевное спокойствие, осознание действительности, уравновешенность и т. п.?

Данный парадокс, пожалуй, наиболее поразительно проявляется в особенностях, перечисленных Дэвисом. Он говорит, как мы упоминали выше, об эмпирически подтвержденной корреляции между успехом руководителей и их незаурядным умом. Несомненно, что незаурядный ум известного автора в данном случае полностью ввел его в заблуждение. А ведь достаточно непродолжительного размышления, чтобы понять, что если взять представителей какой-либо профессии, начиная с сапожника и кончая ученым, а затем выделить из них тех, кто достиг успеха, и сравнить с остальными, то окажется, что они обладают несколько более высоким умственным развитием. Так что же, имеем ли мы здесь дело с характерной чертой, отличающей "профессию" руководителя от других профессий, или же с чертой, свидетельствующей о чем-то обратном? Воззрения, согласно которым управленческая деятельность качественно отлична от неуправленческой и не является всего-навсего одним из элементов разделения труда, несомненно, носят реакционный оттенок.

И наконец, последний аргумент, которому мы склонны придавать принципиальное значение. Точно так же, как рассмотренная в предыдущей главе теория Грайкунаса дискредитирована тем обстоятельством, что за 30 лет ни один практик не смог извлечь из нее никакой пользы, обстоит дело и с теорией отличительных особенностей. Напрасно стали бы мы искать для примера такое учреждение, которое при замещении высших руководящих должностей использовало бы эту теорию с явным положительным результатом. Зато нередко успешно работающего руководителя не удается втиснуть в схемы, созданные приверженцами этой теории. А разве, нет примеров того, что известные в истории знаменитые руководители не I имели некоторых из называемых отличительных особенностей, например здоровья?

Приписывание руководителям специфических качеств, которые полезны всем людям, представляет собой явное недоразумение. Одним из источников этого недоразумения является то, что человеческие качества, желательные везде, рассматривают как специфические особенности руководителя. "Если присмотреться ближе к этим описаниям, - говорит Я. Щепаньский о различных комплексах особенностей руководителей, - легко увидеть, что многими из этих черт, якобы характерных только для руководителей, обязан вообще обладать каждый порядочный человек или каждый человек, стремящийся добросовестно выполнять свои обязанности"^*. Мы можем повсюду найти достаточно доказательств правильности высказывания Щепаньского.

^* (J. Szczepanski, Wybrane zagadnienia organizacji i kierowania praca, "Zasady organizacji pracy i kierowania", Warszawa, 1963.)

А что говорит та из наук, которая с теоретической точки зрения, пожалуй, может сказать больше всего, - социология? Приведем довольно большую цитату из работы Э. Шнейдера: "...Нет также оснований допускать, что врожденная биологическая способность определяет, кто станет директором, кто мастером, а кто останется фабричным рабочим. Это не означает, что директор и рабочий обладают одинаковыми способностями, представляется скорее, что все существующие между ними различия, вероятнее всего, были приобретены в процессе обучения "ролям"... Если... почти каждый человек может научиться почти каждой роли, то отсюда вытекает, что человеческая природа является в высшей степени пластичной; что ее существенный элемент, который мы приобретаем по наследству, как-то: телесная оболочка и цвет глаз, весьма ничтожен. Действительно, мало оснований для того, чтобы допускать, что ребенок родится с чем-то большим, чем с элементарным комплексом инстинктов, нет основания считать, что в человеческих существах заложены какие-либо более сложные инстинкты, относительно которых неоднократно велись дискуссии, например инстинкт вождя, инстинкт послушания, инстинкт грабежа или инстинкт исполнителя. Представляется весьма сомнительным, что существует какой-либо инстинкт исполнения ролей. Это не значит, что отдельные индивиды не проявляют большей склонности к верховенству или большей потребности выполнения чужих распоряжений. Это означает лишь, что такие потребности или склонности к выполнению ролей являются приобретенными (курсив мой. - С. К.). Это не одни лишь допущения; антропологическая литература удивительно наглядно свидетельствует о поразительной пластичности и приспособительной способности человеческого существа, а также о том, что его можно научить исполнению различных ролей"^*.

^* (Е. Schnejder, Teoria socjologiczna przemyslu, "Systemy spoteczne przesiebiorstwa", Warszawa, 1966, s. 42-44.)