Библиотека
Новые книги
Ссылки
О сайте






предыдущая главасодержаниеследующая глава

Человек на своем месте (Л. В. Фаустова)

Психологические проблемы аттестации инженеров

Профессия инженера представляет сегодня род обширной профессиональной деятельности, охватывающей практически все сферы материального и духовного производства, управления и культуры. Проблемы повышения эффективности деятельности инженера, престижа инженерной профессии привлекли внимание ученых, в том числе и психологов.

* * *

В июле 1973 года было принято постановление Совета Министров СССР о введении аттестации руководящих инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи. Аттестация проводится один раз в три-пять лет и является надежным средством управления процессом подбора, расстановки и воспитания кадров, стимулирования эффективности труда и профессионального роста, формирования психологического климата в коллективе.

Проблема аттестации - это комплексное решение вопросов организации производства, экономики, социологии, права и многих других наук, среди которых - психология. С точки зрения психологии задачей аттестации является определение степени соответствия профессиональной компетентности, деловых и личностных характеристик работника требованиям профессии и статуса.

Как можно точно определить эти характеристики и вывести критерии и степень соответствия человека своему месту?

Обычно комиссия делает вывод о соответствии аттестуемого занимаемой должности, формирует резерв на выдвижение, учитывая оценки деловых и личностных качеств работника, общественно-политическую и производственную характеристики. Иногда характеристика строится на результатах экспертной оценки необходимых деловых и личностных свойств. В роли экспертов выступают руководители, коллеги и подчиненные инженеры.

Что же содержится в этих характеристиках? Ленинградские социологи попытались ответить на этот вопрос, изучив процедуру аттестации в девяти проектных и научно-исследовательских институтах нашего города. На основе анализа аттестационных характеристик они выделили 121 смысловую единицу суждений, содержащих оценку различных качеств работников и предъявляемых к нему требований. Этот исчерпывающий список может быть разбит на пять классов: творческое отношение к работе, организаторские способности, исполнительность, морально-политические качества, общая эффективность и продуктивность работника.

Однако если сравнить аттестационные характеристики разных предприятий, то оказывается, что они отражают прежде всего различные нормы, бытующие в том или ином коллективе.

Объем характеристик колеблется от 1/3 страницы до 1,5-2 страниц, в них раскрываются от 4-5 различных деловых и личных качеств до 30. Причем в основном все суждения положительные и только 4% имеют критический оттенок. Но они очень различны по содержанию. Так, в одном институте на 100 характеристик приходится 96 упоминаний о творческом росте, а в другом - 12. В третьем институте из 100 суждений 70 указывают на инициативность и оригинальность выполненных работ, а в четвертом - 2-6.

Совершенно по-разному осуществляется подход к оценке рядовых инженеров и руководителей подразделений. Политические и деловые качества инженеров, как правило, оценивают более строго, чем руководителей, хотя требования к личности руководителя значительно выше.

Этими проблемами далеко не исчерпывается список всех вопросов, поставленных существующей процедурой аттестации. Очевидно, пока еще не разработана единая научно обоснованная оценка каждого работника сравнительно с другими по той же профессии и должности. Критерии оценки на разных предприятиях разнородны, порой субъективны и научно не обоснованы. Здесь и должна сыграть свою роль "возмутителя спокойствия" наука психология.

Но есть у психологии и свои специфические проблемы в аттестации.

Недавно на одном из предприятий радиоотрасли проводилась очередная аттестация инженерно-технических работников. Вначале все шло как обычно: комиссия рассматривала общественно-политические и производственные характеристики и делала вывод о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Но неожиданно работа застопорилась...

Обсуждалась характеристика руководителя конструкторского отдела Н. Это высокоэрудированный специалист, талантливый изобретатель, увлеченный своим делом, давно и продуктивно работающий на предприятии. Ему 39 лет, и он находится в самом расцвете творческих сил. Несколько лет назад инженер заслуженно стал руководителем большого конструкторского подразделения. Однако прошел слух, что он намерен уйти с предприятия, где проработал уже 16 лет. Немногословный, сдержанный, всегда подтянутый, дисциплинированный, Н. не производит впечатления "конфликтной личности". Между тем его отношения с подчиненными становятся все более холодными и напряженными. То и дело возникают конфликты. Все это известно членам аттестационной комиссии, хотя и не содержалось в положительной производственной и общественно-политической характеристике.

Стали думать, в чем здесь дело, поговорили с самим Н. Оказывается, он недоволен своей деятельностью руководителя и взаимоотношениями с подчиненными. Предполагает, что причина, возможно, заключается в том, что стал руководителем давно сложившегося коллектива, в котором был силен авторитет прежнего начальника. Работа с людьми сложная, и он всерьез подумывает о том, чтобы перейти в НИИ поменьше и поближе к дому.

Почему же преуспевающий в трудовой деятельности инженер решил сменить место работы? Ответ на этот вопрос нашли ленинградские психологи, работавшие в это время на предприятии. О том, как психологи, люди совсем посторонние на предприятии, помогли внести ясность во взаимоотношения в коллективе, изучить личностные особенности Н., и пойдет речь в этой статье.

А не можем ли мы обойтись при оценке личностных качеств методами психологии здравого смысла?

Задача оценки индивидуальных различий между людьми постоянно возникает в практике повседневной жизни. Интуитивно все люди относительно верно определяют личностные свойства и могут более или менее успешно прогнозировать поведение окружающих в конкретных обстоятельствах. Однако практика общения вносит свои поправки в представления людей о личности друг друга и служит критерием точности прогноза поведения. Степень точности интуитивной оценки и прогноза определяют опыт совместного общения, пол, возраст, профессия, "диагностические" способности, темперамент, характер, особенности интеллекта, отношения к людям и к себе, ценностные ориентации и установки.

На основе многочисленных исследований восприятия и понимания человека человеком ученые сделали вывод о значительной субъективности взаимооценок и прогнозов, определили типичные ошибки суждений о людях. Когда мы наблюдаем другого человека, у нас возникают различные предположения о том, каким образом в его личности связаны отдельные качества и как они проявляются в поведении. Довольно часто эти установленные связи ошибочны, так как в суждениях; мы быстро переходим от поведения человека в одной ситуации к прогнозированию его поведения во многих других. Так мы придумываем для каждого своего рода амплуа: "рубаха-парень", "талант", "деловой человек", "счастливчик", "благородный отец семейства", "злодей", "душа компании" и т. д. И даже потом, когда человек выйдет из придуманного нами амплуа, мы продолжаем упрямо видеть то, что хотим видеть. Стремление к согласованности привычных знаний и мнений приводит нас к тому мнению, что "плохие люди совершают плохие поступки, а хорошие люди - хорошие".

Таким образом, выбрав какую-либо краску для психологического портрета, мы склонны рисовать его в белых или черных тонах, что создает, как говорят психологи, "эффект ореола", который выражается в том, что "положительные герои" - положительны во всем, а "отрицательные" - отрицательны.

Л. Н. Толстой, величайший психолог, писал, что "одно из самых обычных и распространенных суеверий то, что каждый человек имеет одни свои определенные свойства, что бывает человек добрый, злой, умный, глупый, энергичный, апатичный и т. д. Люди не бывают такими. Мы можем сказать про человека, что он чаще бывает добр, чем зол, чаще умен, чем глуп, чаще энергичен, чем апатичен, и наоборот; но будет неправда, если мы скажем про одного человека, что он добрый или умный, а про другого, что он злой или глупый. А мы всегда так делим людей. И это неверно. Люди, как реки: вода во всех одинаковая и везде одна и та же, но каждая река бывает то узкая, то быстрая, то широкая, то тихая, то чистая, то холодная, то мутная, то теплая. Так и люди. Каждый человек носит в себе зачатки всех свойств людских, и иногда проявляет одни, иногда другие и бывает часто совсем непохож на себя, оставаясь все между тем одним и самим собою".

На основе "эффекта ложного согласия" нарисованный психологический портрет личности приписывается и окружающим ("Так говорят все"), ибо мы предполагаем, что многие согласны с нами и думают об этом человеке так же. На самом деле мы ориентируемся прежде всего на мнениях тех людей, с которыми чаще общаемся и которые имеют сходные установки.

Психологи часто отмечают "эффект снисхождения", который проявляется в тенденции слишком положительно оценивать качества личности, события и поступки. Так, начальник легко подписывает положительную характеристику бездельнику по принципу "дружбу помни, а злобу забывай". Вспомним 4% критических высказываний в аттестационных характеристиках и наше неумение высказать какие-либо замечания своим сотрудникам, если они в приятельских отношениях с нами. Народная же мудрость гласит: "Не люби друга потаковщика, а люби встрешника".

Довольно распространена ошибка центральной тенденции, представляющая собой преимущественную направленность на более вероятное, так как крайние случаи поведения и личностных качеств встречаются намного реже. Так, в характеристиках появляются безликие, средние, удовлетворительные оценки деловых и личностных свойств, которые приводят к "уравниловке" без критики и без похвалы. А за "выглаженной" характеристикой, разумеется, трудно увидеть человека.

Типичная логическая ошибка построена на предположении тесной связи определенных свойств личности с признаками поведения. Например, молчаливость - признак ума, "в тихом омуте черти водятся".

Ошибка контраста определяется склонностью подчеркивать у других противоположные себе черты. Людям застенчивым, например, все остальные кажутся более раскованными и легкими в общении, чем это есть на самом деле.

Довольно часто встречаются ошибки первого впечатления, ошибки предубеждений, национальных, профессиональных и других стереотипов. Особенно часто обманчиво первое впечатление, которое тем не менее оставляет долгий след в нашем восприятии человека. Легко создать установку, но гораздо сложнее ее переделать, - это показывают многие экспериментальные психологические исследования.

Первое впечатление похоже на фотографические снимки, которые, как писал Ф. М. Достоевский, "чрезвычайно редко выходят похожими, и это понятно: сам оригинал, то есть каждый из нас, чрезвычайно редко бывает похож на себя. В редкие мгновения человеческое лицо выражает главную черту свою, свою самую характерную мысль. Фотография же застает человека как есть, и весьма возможно, что Наполеон, в иную минуту, вышел бы глупым, а Бисмарк нежным".

Чтобы понять и узнать человека, надо с ним "пуд соли съесть", но и это создает ошибку привыкания, когда многого не замечаешь, так как "лицом к лицу лица не увидать".

Дополнительную сложность вносит в психологическую оценку факт многозначной связи мотивов и у внешнего поведения, то есть одни и те же мотивы могут давать самые разные формы поведения, а одинаковое поведение определяться разными мотивами. Воспринимая другого человека, мы невольно или сознательно пытаемся интерпретировать причины того или иного его поведения и зачастую факты подменяем мнением о них. Например, высокопродуктивный труд может быть обусловлен сознанием его общественной значимости и любовью к профессии или желанием хорошо заработать, мотивом достижений по служебной лестнице. И наоборот: стремление преуспеть в своей карьере человек постарается реализовать честным трудом или установлением контактов с "нужными" людьми.

Так мы видим, что неповторимость, многогранность каждой личности - "созвездия черт" - создают серьезные трудности в ее оценке со стороны. Однако древняя русская поговорка гласит, что "еще большая мудрость самому себя знать". Выстраивая самые стройные теории личности других людей, человек сталкивается с тем, что его собственные личностные качества не укладываются в рамки схем, и он может быть разным в разных ситуациях - добрым и злым, общительным и замкнутым, уравновешенным и напряженным, умным и глупым, подозрительным и доверчивым... Этот список можно продолжить.

Наблюдая свое поведение, прислушиваясь к своим словам, вдумываясь в свои мысли, мы нередко обнаруживаем в них противоречия, которые запутывают наши представления о себе. Поэтому, наверное, некоторые из нас с большим интересом относятся к разным тестам, желая лучше узнать самого себя.

Таким образом, мы видим, что люди довольно пристрастны в своих оценках личностных качеств и обычных понятий для этого часто бывает недостаточно.

Как же оценивают личность психологи?

В научной психологии существует понятие психологической диагностики, которое обозначает объективное исследование и интерпретацию взаимосвязей различных индивидуальных свойств личности. Психологический диагноз позволяет прогнозировать продуктивность профессиональной деятельности и особенности поведения в типичных жизненных ситуациях. Результатом научной психологической диагностики являются количественные данные о личностных особенностях, которые можно представить в таблице и графически, можно ввести в ЭВМ, и качественное описание личности, ее углубленная психологическая характеристика с учетом взаимосвязей различных показателей. Это описание ученые называют психографией.

Помимо констатирующей оценки личностных свойств в психографии психолог должен конструктивно решить вопрос о том, что необходимо каждому конкретному человеку, чтобы он мог преодолеть или компенсировать некоторые стороны своей личности. Далее установить, каков его оптимальный индивидуальный стиль и каковы возможные направления совершенствования личностных качеств.

На основе психографирования могут быть даны обоснованные рекомендации руководителям и аттестационным комиссиям. Эти рекомендации позволяют ответить на наиболее сложные вопросы, связанные с подбором, расстановкой и воспитанием кадров. Конечно, если вопрос не вызывает сомнений, то психологи могут и не понадобиться.

Есть люди, которые утверждают, что опытному руководителю психологи вообще не нужны. Он, мол, и так своих подчиненных видит "насквозь"... Однако мы нередко наблюдаем, когда и хорошему руководителю в повседневной жизни и производственных заботах порой некогда даже повнимательнее взглянуть на человека.

Результаты психологического диагноза имеют важное воспитательное значение для личности, так как позволяют провести коррекцию психологического автопортрета и самооценки, помогают разрешить некоторые внутриличностные конфликты и включить механизмы саморегуляции личностных свойств. Отечественные социальные психологи вслед за психологами ГДР вплотную приступили к разработке методов активного обучения навыкам общения, то есть методов социально-психологического тренинга, которые совершенствуют поведение личности в различных ситуациях. Основой этого тренинга также служит психологический диагноз. Так, например, в период тренинга развиваются умения правильно понимать другого человека, эффективно вести беседу и т. д.

Какими же методами пользуются психологи при психологической диагностике?

Научных методов исследования личности в современной психологии известно достаточно: это - наблюдение, анализ документов и продуктов деятельности, опросы, тестирование и эксперимент. Однако проблема объективной психологической диагностики личности осложняется тем, что невозможно непосредственно измерять личностные свойства. Все, что мы наблюдаем и оцениваем, представляет собой лишь поверхностные проявления структуры личности. Для косвенного измерения индивидуально-личностных свойств используются различные наборы заданий и проблемных ситуаций, в работе с которыми и проявляются те или иные особенности личности. Эти стандартные инструменты косвенного измерения индивидуальных различий и называются тестами.

Конструирование тестов требует высокого уровня психологической культуры и таланта исследователей, связано с огромной работой по отбору заданий, повышению надежности и обоснованности информации, получаемой в период тестирования. Этот метод позволяет воспроизводить результаты, их сравнение, получение в кратчайший срок большого количества информации о многих людях, что повышает производительность исследовательской деятельности. Кроме того, тестирование помогает выявлять многие личностные особенности, не поддающиеся адекватной самооценке.

В связи с этим необходимо подчеркнуть, что тестирование должно проводиться только специально обученными людьми, а анализ результатов - доверен высококвалифицированным специалистам.

Безусловно, введение количественных стандартных методов не отменяет существующих традиционных методов внимательного индивидуального подхода к личности во всей ее неповторимости и многообразии. Психография так же, как и вся психологическая оценка, не является единственным материалом для определения деловых и личностных возможностей работника. Она представляет собой лишь эскиз личности и не может воссоздать ее портрет во всех чертах.

Психологическое тестирование требует от исследователя и соблюдения важнейших этических принципов психологической диагностики - сохранения тайны психологического диагноза, ненанесения ущерба достоинству личности. Тестовые испытания всегда проводятся при условии добровольного согласия исследуемого и при наличии доброжелательного контакта.

Современный психолог имеет в своем багаже немало стандартных методов психологического тестирования личности, которые позволяют измерить и изучить индивидуальные особенности эмоционально-волевой сферы, интеллекта, характерологических и социально-психологических свойств личности, изучить характеристики состояния в момент исследования, особенности поведения в сложных и напряженных обстоятельствах, тип отношения к окружающим, структуру ценностных ориентации, социально-психологических установок личности и многие другие компоненты.

Сотрудники кафедры социальной психологии Ленинградского государственного университета имени А. А. Жданова разработали программу психологической диагностики личности инженера научно-исследовательского института и конструкторского бюро. На ее основе можно реализовать решение многих основных задач аттестации и формирования резерва на выдвижение.

Помимо разработки психологических основ аттестации кадров перед учеными была поставлена задача отбора индивидуально-личностных показателей для введения в подсистему "кадры" автоматизированной системы управления отраслью. Если заранее определить, какими эталонными качествами должен обладать человек для конкретной работы, ввести индивидуальные и эталонные качества в ЭВМ, то, во-первых, можно довольно быстро находить подходящие кандидатуры, а во-вторых, получать любые данные по кадрам в разрезе всей отрасли. Такая система уже разработана учеными ГДР для руководящих кадров государственного аппарата.

Структура программы социально-психологической оценки личности инженера, разработанной в Ленинградском университете, определена на основании исследований на двенадцати предприятиях страны и состоит из следующих разделов - оценка объективных результатов трудовой деятельности инженеров, изучение эталонных требований к личности инженеров различного должностного статуса, психологическая оценка личности и интеллекта инженеров с помощью тестов и экспертной групповой оценки личности. Ленинградские ученые опросили около тысячи инженеров НИИ и КБ, доказали надежность и обоснованность используемых психологических методов, получили нормативные данные в зависимости от пола и должностного статуса инженеров.

Каким же образом была разработана данная программа?

Вначале был проведен тщательный анализ профессиональной инженерной деятельности с точки зрения тех требований, какие она предъявляет к личности на разных этапах. Затем были изучены представления самих инженеров об эталонной личности различного должностного статуса. Так стал ясен список, состоящий из сотни деловых и личностных особенностей, которые необходимо подвергать психологической оценке с помощью комплекса методов.

Что входит в программу оценки личности инженера?

В этот комплекс методов входит тестирование уровня и структуры технического интеллекта, изучение индивидуально-личностных особенностей с помощью специального вопросника, групповая оценка личности, в которой суждения о человеке высказывают те шесть-десять человек, которые знают его не один год и работают с ним вместе, находясь на служебной лестнице "сверху", "снизу" и "со стороны равных". Все эти показатели дополняются данными о творческой продуктивности, профессиональной мотивации, удовлетворенности работой и взаимоотношениями в коллективе.

Эти методы позволяют оценить инженера с точки зрения его интеллектуальных и личностных потенциалов и с учетом его качеств, проявляющихся в конкретном коллективе и в реальной деятельности. Разумеется, данные тестовых испытаний далеко не всегда совпадают с групповой оценкой личности. Именно в этих случаях психологу приходится решать сложные задачи интерпретации таких рассогласований. В чем причина? В особенностях личности? А в каких? Почему? Что можно сделать? А быть может дело в предвзятости коллектива? Или просто в том, что руководитель - малоопытный?

Встречаются психологические головоломки и в структуре личностных свойств. Двести показателей, используемых при психографии, могут иметь большие количества сочетаний. Однако психолог должен вникнуть в это многообразие, попытаться понять и свести все концы с концами, чтобы получился целостный психологический портрет. Кроме того, необходимо сравнить этот портрет с эталонной моделью и сделать прогноз успешной профессиональной деятельности и работы с людьми. Безусловно, это искусство, требующее не только опыта, знаний, но и... богатой интуиции.

Вновь мы вернулись к интуиции, но уже интуиции профессионального психолога, интуиции научно обоснованной и построенной на твердом фундаменте цифр и измерений. Кстати, сами психографии так же, как и психологические методы, проходят испытания на достоверность и надежность с помощью объективных критериев, повторных описаний разными людьми, экспертной оценки компетентных судей.

Теперь посмотрим, что получилось в результате психологического обследования большого числа инженеров различного должностного статуса.

Каковы же эталонные качества инженеров в зависимости от пола и статуса?

Половые различия в структуре личностных особенностей во всех исследуемых нами группах касаются эмоционально-волевой сферы. Анализ их позволяет сделать вывод о более тонкой эмоциональной организации женщин, что проявляется в особой чувствительности, утонченности, мягкости, способности к сочувствию и сопереживанию. Эта отличительная особенность женщин отражается в повышенной тревожности, беспокойстве, неустойчивости по отношению к стрессу. Мужчины характеризуются реалистичностью суждений, уверенностью в себе, более высокой стрессоустойчивостью.

Анализируя отличительные психологические особенности руководителей-мужчин, прежде всего необходимо отметить комплекс показателей социального поведения, руководители более общительны, готовы к сотрудничеству, внимательны к людям, чем рядовые инженеры. Им свойственна социальная активность, смелость в установлении контактов, доминантность и независимость суждении.

Руководители более жестко соблюдают нормы и правила поведения. У них развито чувство социальной ответственности, они настойчивы в достижении цели, что в общем свидетельствует о деловой направленности личности.

Этим психологическим качествам у руководителей соответствуют эмоциональная зрелость, стабильность, уверенность в себе. Они обладают высоким творческим потенциалом и развитым воображением, способны правильно, реалистично оценивать себя, им присущи естественность и прямота суждений и поведения.

Ведущие инженеры отличаются от руководителей прежде всего особенностями социального поведения. Они несколько менее социально активны и общительны, но при этом более энергичны. Ведущим инженерам также свойственны эмоциональная зрелость, развитый самоконтроль, точная самооценка, но они не достигли такого высокого уровня социальной ответственности и преобладания деловой направленности в структуре личности, как руководители. Ведущие инженеры характеризуются несколько большей степенью тревожности, чем инженеры высокого статуса. Их отличает от рядовых инженеров выраженная рабочая мотивация и независимость в принятии решения, способность следовать собственным принципам. В целом по структуре личностных особенностей ведущие инженеры оправдывают свое промежуточное положение на служебной лестнице.

Рядовые инженеры-мужчины отличаются от инженеров более высоких статусов меньшей социальной активностью и эмоциональной зрелостью отсутствием тенденции к доминированию в социальном поведений, менее развитой деловой направленностью и рабочей мотивацией.

Таким образом, психологические качества руководителей-мужчин вполне соответствуют требованиям, предъявляемым высоким должностным статусом к личности работника. Их продвижению по служебной лестнице способствуют такие личностные особенности, как социальная активность, самостоятельность и независимость поведения, инициальная ответственность, деловая направленность, эмоциональная зрелость и богатый творческий потенциал. Эти свойства могут быть определены как ведущие для инженеров высокого должностного статуса. Однако при этом возможны различные индивидуальные сочетания личностных черт.

Руководители-женщины более эмоциональны и динамичны в общении, хорошо умеют ладить с окружающими, но при этом достаточно проницательны и разумны в оценке людей и событий. У них так же, как и у мужчин, преобладает в структуре личности деловая направленность и высокая нормативность поведения, но они сохраняют типичную для женщин мягкость и эмоциональность. Руководители-женщины более практичны, чем женщины-инженеры других статусов.

Ведущие инженеры-женщины сдержаннее в общении, чем руководители. Они более насторожены по отношению к людям. У ведущих инженеров нет такого преобладания деловой направленности. Они дисциплинированнее, чем рядовые инженеры, хотя это и приводит к некоторой традиционности в суждениях и поведении.

Рядовые инженеры-женщины так же, как и ведущие, более сдержанны в общении, не отличаются деловой направленностью. Они непосредственны и прямолинейны в социальном поведении, верно оценивают себя. У рядовых инженеров менее развит самоконтроль, чем у ведущих инженеров, они менее стрессоустойчивы, чем руководители. Высокий уровень развития воображения у рядовых инженеров-женщин сочетается с большей степенью радикализма и восприимчивости к новому, склонностью к экспериментированию и наличием широких интеллектуальных интересов.

Итак, эталонные личностные особенности инженеров высокого должностного статуса у женщин-инженеров связаны с социальной адаптивностью, деловой направленностью, практичностью и ориентацией на реальные обстоятельства.

Заключая описание полученных личностных особенностей инженеров различного должностного статуса и пола, можно сделать такой вывод: если в схеме половых различий основными являются свойства эмоционально-волевой сферы, то статусные различия связаны с такими стержневыми характеристиками личности, как деловая направленность и социальная активность.

Теперь вернемся к инженеру Н., с которого мы начали рассказ о психологии и аттестации. Приведем описание его личностных особенностей, то есть психографию, в которой психологи отвечают на многие вопросы, вставшие перед аттестационной комиссией.

Н. отличается высоким уровнем интеллекта и технической культуры. У него также высокий уровень логичности мышления, развитое пространственное воображение и конструкторские способности, богатый словарный запас, прекрасные скоростные характеристики и точность решения задач. Кроме того, для него характерны устойчивые интересы в области техники и эрудированность. Большие как общие, так и специальные способности позволяют сделать предположение об успешности профессиональной деятельности широкого диапазона.

Исследование личности Н. с помощью вопросника подтвердило высокую оценку интеллекта по специальным тестам и внесло такие дополнительные особенности ума, как радикализм в принятии решений, критичность, склонность к экспериментированию, аналитичность мышления, развитое творческое воображение.

В общении ему свойственны замкнутость, сдержанность, молчаливость. Этим особенностям сопутствуют строгость и негибкость в оценке, некоторая настороженность по отношению к окружающим. Он предпочитает собственные решения, отличается независимостью поведения, склонностью навязывать свое мнение, расчетливостью. В целом у Н. замечаются такие глубинные свойства личности, как интровертивность, то есть направленность на себя.

В эмоционально-волевой сфере инженера выделяются такие отличительные черты, как эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, самоуверенность, реалистичность и жесткость суждений, высокий уровень самоконтроля эмоций и поведения. Однако при этом у испытуемого наблюдается достаточно высокий уровень тревожности, что может быть следствием состояния в период исследования, либо проявлением внутреннего конфликта между замкнутостью и требованиями, предъявленными должностью руководителя.

Все описанные выше личностные и интеллектуальные особенности Н. далее рассматриваются через призму групповой оценки личности, то есть оценки сотрудников.

Качества, характеризующие его отношение к работе, в оценке сотрудников оказываются наименее развитыми, и несколько выделяются только трудолюбие и творческое отношение к труду. Ниже оцениваются увлеченность работой, умение "болеть" за производство, оптимизм, внимательное отношение к работе. В этих низких оценках, вероятно, и отражается направленность интересов на себя и индивидуализм в работе.

Ниже, чем обычно у руководителей, оцениваются те качества Н., которые характеризуют общий стиль деятельности, административно-организаторские умения, отношения к людям и к себе. При этом несколько более развиты наблюдательность, находчивость, самостоятельность, настойчивость, оперативность, то есть прежде всего качества индивидуальной деятельности, а умения создавать трудовую атмосферу в коллективе, организовать систему поощрения и наказания, убеждать людей оценены значительно ниже.

Среди качеств, наименее развитых, по мнению сотрудников, выделяется низкая оценка коллективизма, способности доверять другим, доброжелательности, человечности, заботы о росте подчиненных, чуткости. И такие качества отношения к себе, как самокритичность, скромность, требовательность, стремление к самосовершенствованию, оцениваются окружающими Н. ниже, чем это наблюдается в целом у руководителей его ранга. В то же время самолюбие, уверенность в себе близки к средним оценкам.

При этом группа достаточно высоко оценивает техническую эрудицию, словарный запас, богатый диапазон знаний по различным областям науки, такие качества ума, как пространственное мышление и воображение, чувство юмора, сообразительность. Немного выше оцениваются инженерно-организационные умения.

Таким образом, высокий творческий потенциал и профессиональная подготовленность Н. при общей направленности на личные, а не коллективные достижения, недостаточно реализуются в деятельности руководителя. Хотя в целом деловые и личностные качества инженера в оценке коллектива соответствуют занимаемой должности, они несколько ниже эталона. Развитые инженерные способности, высокий уровень общего интеллекта, профессиональная направленность не получают заслуженной оценки коллектива. При этом требования занимаемой должности к социально-психологическим качествам идут в разрез с такими личностными особенностями, как направленность на себя, замкнутость, сдержанность в общении, что, вероятно, и приводит к повышенной тревожности, конфликтности представлений о себе при эмоциональной уравновешенности в целом.

Отсюда возможен вывод о более оптимальном использовании личностных особенностей Н. в роли технического руководителя проекта, а не администратора. При этом совершенствование личности инженера должно заключаться в овладении навыками общения, изменении направленности отношения к работе, людям и к себе и вовлечении в деятельность коллектива. Все это может обеспечить более полную реализацию больших творческих возможностей данного специалиста и повышение эффективности его деятельности.

Эта психологическая характеристика дополняется особенностями социально-психологических установок личности, мотивацией трудовой деятельности, удовлетворенностью различными аспектами производственной ситуации, ориентацией на будущее и научной продуктивностью.

Приведенный пример психографирования позволяет представить один из вариантов психографического описания личности, направленный на решение задач подбора и расстановки кадров в НИИ и КБ. Такие характеристики могут быть использованы как материал для аттестации и формирования резерва. Следует отметить, что конкретные показатели личностных свойств не разглашаются и становятся известными лишь самим испытуемым. Администрация получает от психологов только обоснованные рекомендации.

* * *

Безусловно, психологические оценки не являются единственным основанием для определения делового и личностного потенциала работника, а представляют собой лишь дополнительный материал для принятия решений по кадровым вопросам. В психологической диагностике есть еще немало нерешенных проблем: не определен правовой статус рекомендаций психологов, не ясны моральные права психологов решать судьбы людей, не преодолены естественные психологические барьеры введения методов измерения личности и многие организационные и методические затруднения.

Однако, как показывает опыт наших исследований, психографические характеристики дают возможность не только увидеть индивидуальное своеобразие личности и избежать многих ошибок восприятия человека, но и проникнуть в глубины механизмов поведения, прогнозировать успешность деятельности и особенности общения с людьми. Психографические характеристики помогают человеку познать самого себя...

предыдущая главасодержаниеследующая глава




© Злыгостев Алексей Сергеевич, оформление, подборка материалов, оцифровка, статьи, разработка ПО 2010-2018
При копировании материалов проекта обязательно ставить активную ссылку на страницу источник:
http://managementlib.ru/ "ManagementLib.ru: Менеджмент - библиотека для управленца"