Интеллект руководителя (Ю. В. Захаров)

Понятие "интеллект" имеет в русском языке такие прямые аналогии, как "ум", "рассудок". Как и сто лет назад, психологи не имеют единого мнения относительно сущности, природы интеллекта человека. В конце XIX - начале XX века под интеллектом понимали общую одаренность, силу абстрактного мышления, способность к обучению, к приспособлению, умение решать задачи и т. д. В 1930-1950-х годах к этим определениям добавились новые - интеллект, как способность выделять существенное, способность понимать взаимосвязи между фактами действительности для выработки действий, ведущих к достижению поставленной цели, и другие.

В дальнейшем некоторые психологи и философы часто объединяли первичные, более простые определения интеллекта в комплексы, часто не имея даже собственных теоретических концепций. Например, американский психолог Д. Векслер считает интеллект общей, глобальной способностью индивида действовать целеустремленно, мыслить рационально и эффективно иметь дело с окружением.

В настоящее время понимание интеллекта во многом определяется областью человеческого знания, в которой трудится исследователь (педагогика, логика, кибернетика), и даже направлением в рамках одной дисциплины, к которому он примыкает.

Так, американские специалисты в области искусственного интеллекта, являющегося одним из важнейших ответвлений кибернетики, определяют интеллект как способность индивидуума использовать накопленную им полезную информацию. Н. И. Кондаков - автор логического словаря - определяет интеллект как целостную совокупность функций, проявлений деятельности высокоорганизованной материи - человеческого мозга (мышления, эмоций, воли, фантазии и др.), направленной на познание и преобразование природы, общества и самого себя. Психологи Л. А. Баранова и М. Д. Дворяшина считают, что интеллект человека представляет оптимальные с точки зрения данного поколения алгоритмы умственных действий, механизмы которых обладают не только стабильностью, но и необходимой подвижностью.

Так что же такое интеллект?.. Алгоритмы, умение, способность, одаренность... Корни отличий способностей и одаренности от интеллекта были показаны еще в 1941 году академиком Б. М. Тепловым. Если способности и одаренность, по мнению ученого, представляют собой индивидуально-психологические особенности деятельности, основанные на природных задатках и определяющие продуктивность этой деятельности, то интеллект характеризует уровень развития у человека совокупности знаний и уровня сформированности актуальных для деятельности умений и навыков.

В процессе деятельности перед человеком встают разные задачи - моторные, связанные с физической работой, мнемические (на запоминание информации), вербально-логические, требующие умозаключений по определенным правилам, социальные, связанные с ориентировкой в новой ситуации, возникшей в процессе общения людей. При решении социальных задач человек мобилизует ту специфическую форму интеллекта, которую в психологии называют социальным интеллектом. Но прежде всего об их специфике.

Социальная задача представляет собой проблемную ситуацию, не всегда имеющую однозначное решение; это задача без предписанного ответа, со свободным выбором. В такой задаче объектом оперирования являются человек или группа людей, человеческие отношения выступают как условия задачи, а поступки людей и продукт их совместной деятельности - в качестве критерия эффективности их решения.

Можно провести аналогию между социальной проблемной ситуацией и проективной ситуацией, широко используемой в психологии личности. В обоих обнаружится много общего. Проективная ситуация возникает в любой задаче с элементами неопределенности в условии, когда не хватает данных для однозначного решения или нет возможности сформулировать, описать, изобразить все элементы реальной задачи.

К примеру, человеку предлагают разноцветное пятно, не являющееся изображением реального предмета, и спрашивают, что это такое; или рисунок, на котором изображены посетитель и официант, запачкавший его костюм; требуется предположить реакцию клиента. В обоих случаях человек, решающий такую задачу, должен дополнить картину в своем воображении так, чтобы пятно приняло знакомые очертания, стало на что-то похожим, поставить себя на место клиента и вспомнить или вообразить себя и свое поведение в аналогичной ситуации. Так или иначе, но ответы решающего отражают особенности его личности и могут служить основанием для предсказания его поведения во многих жизненных ситуациях.

Так, завистливый человек склонен подсознательно приписывать другим эту черту, ему понятнее, если поведение другого человека объясняется с помощью мотива зависти. Человек, стремящийся к власти, склонен усматривать наличие аналогичных стремлений у других, в которых он видит потенциальных конкурентов.

Каждая, даже самая простая жизненная социальная ситуация гораздо сложнее любой, созданной в воображении. Ей присущи многозначность, многоаспектность, многослойность. И это затрудняет понимание человека, прогнозирование его поведения в быту, коллективе, на производстве.

Чтобы лучше это понять, рассмотрим ситуацию приема на работу.

К руководителю приходит незнакомый человек с просьбой принять его на ответственную должность. Как бы внешне ни был симпатичен человек, редко какой руководитель возьмет на себя смелость зачислить его сразу без предварительного знакомства с его послужным списком, без рекомендации компетентных лиц и т. п. Но даже если собранная о кандидате информация благоприятна, руководитель принимает окончательное решение, основываясь на своих опыте и интуиции, то есть факторах по преимуществу субъективных.

Другая ситуация - уже социально-экономическая. Начальник цеха должен обеспечить выполнение месячного плана во что бы то ни стало, при этом не перерасходовав фонда заработной платы, материалов, обходясь наличным инструментом, оборудованием, не привлекая новых работников, не обижая старых, не используя средств, несовместимых с советской моралью. Кроме того, он должен помнить о необходимости постоянно повышать производительность труда, заботиться о совершенствовании технологического процесса, трудовой дисциплине, о благоприятном социально-психологическом климате, о снабжении и ритмичности работы, культуре производства, о взаимоотношениях с подчиненными и начальством и о многом другом. Таким образом, число взаимозависимых переменных в условии этой задачи оказывается таким большим, что вариативность реального поведения начальника цеха весьма велика. Естественно, что готовых конкретных рекомендаций для решения основной из месяца в месяц повторяющейся задачи - выполнения плана - предложить невозможно.

Или как руководителю реагировать на опоздание подчиненного? Самое простое - наказать его. Но как это сделать, каким способом, какая мера наказания - устное порицание или увольнение с работы - будет достаточной для этого человека? Если спросить мнение любого руководителя, то он откажется в таких условиях принимать какие-либо меры, ссылаясь на недостаток конкретной информации. То есть в таком простом виде задачу нельзя решать однозначно.

Если руководителя спросить, какой информации ему не хватает, чтобы уяснить сущность приведенной проблемной социальной ситуации и принять грамотное решение, которое будет правильно понято и должным образом, без оговорок, воспринято окружающими людьми, то он прежде всего назовет следующие дополнительные элементы ситуации: есть ли у опоздавшего оправдательный документ; на сколько времени он опоздал; как часто это с ним случается; как опоздание отразилось на результатах работы; как опоздание повлияло на других людей; какова общая - деловая и моральная обстановка в коллективе; что за человек опоздавший - хороший или плохой работник, молодой или пожилой и другие факторы. Только зная все эти дополнительные условия социальной задачи, руководитель сможет принять грамотное решение. Причем оно тоже не явится однозначным даже для одного и того же руководителя, а будет зависеть от его самочувствия, настроения и т. д.

Еще больше могут отличаться решения, которые принимаются разными руководителями. Они зависят от особенностей личности руководителей, от их статуса, возраста, пола, образования и других характеристик.

Напрашивается вывод о том, что социальное поведение руководителя слишком сложно, чтобы его можно было предсказать. Правомерно ли в таком случае говорить о социальном интеллекте и его измерении?

С незапамятных времен многие психологи выделяли в общем интеллекте теоретический (абстрактный, вербальный) и практический (конкретный, невербальный) виды интеллекта. При этом в состав практического интеллекта часто включалось умение эффективно взаимодействовать с людьми. Другие психологи выделяли социальный интеллект как самостоятельный феномен. По их мнению, социальный интеллект представляет собой одну из разновидностей общего интеллекта, отличающегося от него лишь объектом оперирования. В качестве объекта оперирования в сфере социального интеллекта выступает человек, группа и их поведение в разных ситуациях.

В работах последнего времени в числе основных компонентов социального интеллекта называют умение выделять существенное в человеке и в ситуации, умение переносить положительный опыт из одной ситуации в другую, умение устанавливать общие и особенные черты в людях и в ситуациях. Важны также умение понимать логику развития ситуации, точность ориентировки в новой или изменяющейся ситуации, умение сопереживать с другими людьми. И наконец, выделяют такие составляющие социального интеллекта, как умение свертывать до минимума процесс общения в условиях ограниченного времени, память на людей и типичные социальные ситуации.

Помимо перечисленных интеллектуальных особенностей хороший руководитель для экономии энергетических затрат на руководство должен уметь избирательно реагировать на поступки людей, проявлять настойчивость в реализации своих стратегических целей, стремиться уменьшить неоправданные и бесполезные действия и владеть всеми этически оправданными методами воздействия на людей.

Учитывая сложность, многокомпонентность структуры социального интеллекта, проблему его измерения по сути можно свести к вопросу о содержании методики диагностики социального интеллекта. Как и в любой методике диагностики интеллекта, задачи в ней должны быть упорядочены по форме и содержанию, расположены по уровню возрастания трудности; при этом существуют заранее известные способы их решения, а результаты решения количественно соизмеримы между собой.

Известно, что наиболее ценными, как правило, являются те научные исследования, в которых число переменных может быть учтено, либо сведено к постоянным. Но все же при составлении социальных задач невозможно учесть все переменные. Приходится делать акцент на одну-две из них: например, на эмоции (гнев, ярость, страх и т. д.) или на одну наиболее вероятную, логичную линию развития социального сюжета и т. п.

Основная трудность при разработке задач для диагностики уровня и структуры социального интеллекта в том, что их необходимо упрощать, то есть сводить реальные жизненные ситуации к более простым, что по существу обедняет их. В математических, физических, химических и других задачах такое упрощение не связано с утратой специфики изучаемого объекта или процесса. Решая эти задачи, испытуемый имеет дело либо с абстрактными объектами, величинами, либо с одним-двумя аспектами реальных предметов. Во всех этих случаях количество переменных строго установлено. Но мы учитываем не все переменные: пренебрегаем одними, чтобы легче изучать другие. Вопросы, разрабатываемые по предметам гуманитарного цикла - географии, истории, по своей сути являются схематическими отражениями реальных фактов, событий, в них рассматривается и оценивается лишь ограниченное число аспектов действительной жизни.

В жизненных проблемных социальных ситуациях, как правило, не существует одного единственного способа решения, одной стратегии или линии поведения. Таких способов, стратегий много, если не бесконечно много. Однако среди них имеются лучшие (экономичные, эффективные, результативные), когда поведение человека оценивается партнером по общению или группой как полезное, приятное, рациональное, удобное для всех и т. д. Эти способы, стратегии можно назвать близкими к наилучшим, оптимальным.

Величина отклонения реальной линии поведения человека от оптимальной является важнейшим показателем его социального интеллекта. Таким образом, главными при измерении социального интеллекта являются проблемы, связанные с подбором типовых социальных ситуаций, выделением в них существенных элементов (условий), определением оптимальных и реальных линий поведения, их распределением по порядку.

Для экспериментального изучения социального интеллекта чаще всего применяют рисуночные задачи. Возможности рисунка богаче возможностей словесного описания в тех случаях, когда изучаемый объект может быть сведен к конкретной и вместе с тем типичной в социальном отношении ситуации или к социальному образу.

При решении рисуночных диагностических задач, как правило, необходимо использовать такие логические операции, как анализ (расчленение целого на части) и синтез (объединение частей в целое), сравнение, нахождение сходства (идентификация), различий, обобщение (нахождение фактора, образа, понятия, объединяющего два и более предмета, явления на более высоком уровне), абстрагирование (выделение грани, аспекта предмета, явления), конкретизация (распространение общей идеи, сведение нерасчлененного образа к более простому), установление причинно-следственных отношений между фактами, явлениями, процессами, установление структуры взаимосвязей, сложившихся внутри явлений.

Эти логико-мыслительные операции универсальны. Для области социальных отношений они сводятся, например, к анализу выражения лица, обобщению поз двух и более людей, установлению причинно-следственных зависимостей между последовательными картинками - ситуациями и т. д.

Профессиональные умения, высокий уровень развития общего интеллекта не обязательно сопутствуют социальному интеллекту. Нередко ведущие инженеры и специалисты оказываются более интеллектуальными и профессионально грамотными (по данным общеинтеллектуальных и профессиональных тестов), чем их начальники. Однако для руководителя в научной или производственно-технической областях, которому условия его работы не позволяют быть только администратором, развитие профессиональных компонентов интеллекта обязательно.

На что ориентируется человек, в том числе руководитель, принимая решение в конкретной ситуации? Прежде всего на сложившуюся систему взаимоотношений и норм, принятых в обществе, коллективе или группе. Например, на руководителя, принимающего решение в связи с опозданием сотрудника, в нашем обществе действуют следующие нормы: 1) принятая в учреждении или на предприятии система наказаний и порицаний (можно вынести выговор, обсудить проступок с общественностью, снижать поощрение, лишать премии и т. д., но не рекомендуется увольнять); 2) распространенные формы наказаний (в одном учреждении форма жесткая, даже грубая, в другом - мягкая, обтекаемая или нейтральная); 3) ориентация на материальные или моральные способы воздействия при опоздании и другие меры.

Социальные нормы относятся к объективным факторам, определяющим поведение руководителя в социальной ситуации. Личность конкретного руководителя вносит субъективную окраску в это поведение. Поэтому наряду с изучением объективных предпосылок поведения руководителей важная роль в психологии управления отводится исследованию личности руководителя.

К ведущим компонентам личности руководителя социальные психологи традиционно относят ценностные ориентации, черты темперамента и характера, организаторские и профессиональные способности, стили руководства и, наконец, социальную интуицию как высшее проявление способности к общению.

Особую группу качеств личности руководителя составляют деловые качества. Это те качества, которые проявляются в основном в процессе работы. К деловым относятся умение организовать людей, рационально распределить работу, время и обязанности, контролировать ее, энергичность, дальновидность, требовательность, настойчивость в достижении цели, справедливость, ответственность и т. д. Информацию об уровне развития этих качеств у конкретного руководителя, как правило, получают методом опроса компетентных лиц (экспертов).

Ценностные ориентации, то есть устойчивые мотивы поведения руководителя, являются ведущими психическими элементами, свойствами личности, лежащими в основе ее повседневной деятельности, и сознательно или бессознательно определяющими поведение руководителя в каждый период времени.

Выделяют внешние и внутренние ценностные ориентации; внешние - на дело, результат работы, на людей, взаимоотношения и взаимопонимание; внутренние - на деньги, славу, творчество и т. д. Каждый из видов ориентации редко проявляется в поведении руководителя в чистом виде. Они пересекаются, взаимно дополняют друг друга и вместе образуют совокупность устойчивых мотивов деятельности, присущих конкретному руководителю.

Сошлемся на такой пример. Психологи нашей кафедры проводили исследование в объединении "Ижорский завод" имени А. А. Жданова. Они сравнивали ценностные ориентации руководителей ряда производственных участков и пришли к интересному выводу: начальники "неблагополучных" участков в качестве ведущей в своей деятельности выдвигали какую-либо одну ценностную ориентацию (причем часто - ориентацию на дело), а руководители "благополучных" участков отмечали не менее трех видов ориентации - на себя, на дело и на взаимоотношения с рабочими.

В словаре русского языка можно насчитать огромное количество черт темперамента и характера (несколько тысяч). Однако многие из них повторяют друг друга или схожи между собой. Такое внутреннее родство черт личности позволяет исследователям объединить их в группы на основе математико-статистических методов. Эти группы обозначаются, как правило, одним наиболее показательным родовым понятием: например, замкнутость - общительность, эмоциональная устойчивость - неустойчивость, зависимость - стремление к лидерству, сдержанность - экспрессивность, свобода от принятых в обществе норм - стремление следовать нормам, робость - социальная активность, эмоциональная чувствительность - нечувствительность, прямолинейность - дипломатичность, практичность - развитое воображение, безыскусственность - проницательность, уверенность в себе - тревожность, консерватизм - стремление к новому, хорошая и плохая социальная приспособляемость, высокий - низкий самоконтроль, высокое - низкое рабочее напряжение.

Однако не все из этих характеристик имеют значение для описания личности руководителя. Как показано в работах, проведенных на кафедре социальной психологии ЛГУ, к наиболее важным характеристикам личности, отличающим типичного руководителя, относятся стремление к лидерству и уверенность в себе, социальная активность, стремление следовать нормам, принятым в обществе, и самоконтроль поведения.

Наиболее показательными для характеристики руководителя и его деятельности являются организаторские способности. Среди них ученые в первую очередь выделяют социальную наблюдательность, точность ориентировки во взаимоотношениях людей, способность наилучшим образом распределить подчиненных для выполнения задачи, дальновидность, настойчивость в достижении цели, гибкость ума, инициативность.

Однако этот перечень не отражает интуитивной составляющей организаторских способностей - той составляющей, которая является основным показателем организаторского таланта руководителя. К организаторским способностям интуитивного плана относится прежде всего социальная чувствительность - способность понимать людей, причины их поступков, роль каждого человека в группе и взаимоотношения между ними.

Талантливый организатор имеет хорошую кратковременную и долговременную память на лица, имена и фамилии, на типовые социальные ситуации и их развитие. Он быстро усваивает и придерживается принятых в обществе, организации, группе норм поведения. Если же какие-то из этих норм его не устраивают (например, ориентация исключительно на материальное стимулирование рабочих или ориентация на сиюминутный успех в работе в ущерб перспективе), он старается изменить их, постепенно перестраивая ценностные ориентации подчиненных.

Помимо перечисленных качеств способный руководитель обладает умением понимать, казалось бы, неуловимые на первый взгляд интонации, мимические изменения, динамику позы, противоречия в поведении. Он чувствует малейшие движения эмоций, изменения состояния собеседника и группы, оттенки взаимоотношений. Он обладает способностью по минимальному количеству внешних поведенческих признаков угадывать состояние людей, с большой точностью оценивать обстоятельства и факторы, предшествующие этому состоянию, и на основе интуитивной оценки особенностей личности каждого человека предсказывать его дальнейшее поведение, содействовать перестройке этого поведения в нужном для организатора направлении. При этом в деятельности руководителя сохраняется ориентация на актуальную, значимую цель, без реализации которой существование группы теряет смысл. Однако, если социальная ситуация меняется, умелый организатор сразу же перестраивает и тактику, сохраняя выбранную стратегическую линию поведения.

Как и любой профессионал высокого класса, хороший руководитель обычно вырабатывает свой, отличный от других, индивидуальный стиль деятельности, называемый индивидуальным стилем руководства. Его следует отличать от широко распространенного в социальной психологии стиля руководства. Стиль руководства (директивный, коллегиальный, попустительский) - это устойчивая система способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив, организации совместной деятельности для достижения значимой цели.

Индивидуальный стиль руководства присущ только данному руководителю и поэтому неповторим. Способы, методы, приемы воздействия на группу и на конкретных людей отличаются у хорошего руководителя своеобразием, поскольку его индивидуальность накладывает на них свой отпечаток. Зная приемы, которыми пользуются другие руководители, организующие работу подчиненных, талантливый руководитель не стремится слепо копировать эти приемы, механически перенося их на свою деятельность, а придает им такое своеобразие, что его манеру руководства не спутаешь ни с какой другой. В этом социально-психологическом смысле хороший руководитель индивидуален.

Для грамотного, квалифицированного управления людьми организатор обязан знать и уметь пользоваться всеми приемами общения, сопереживания, эмоционального и интеллектуального понимания и воздействия на людей.

Будучи от природы способным к сопереживанию, организатор в необходимых случаях должен уметь переломить себя, переключившись с "режима приема" эмоций и другой информации на "режим передачи" информации и заставить другого человека или группу людей выполнять его указания.

Как показал опыт, накопленный в области психологии массовых коммуникаций - пропаганды, рекламы, музыки, произведений искусства, литературы, кино, театра и т. д., воздействовать на человека или на группу людей можно эмоционально и вербально - логически, используя при этом разные сенсорные каналы (зрение, слух, осязание). Руководителю необходимо уметь квалифицированно пользоваться такими приемами, как убеждение, внушение, волевой нажим, принуждение.

Таким образом, меняя способы, приемы, приспосабливаясь к постоянно меняющейся ситуации, руководитель настойчиво проводит в жизнь свою линию, заставляя человека или группу людей поступать определенным образом - так, как нужно ему или тем людям, которых он представляет. При этом члены организуемой группы не всегда, не сразу и не до конца понимают, почему они поступают так, а не иначе; они дают (не хотят или не могут дать) себе отчет в мотивах своих индивидуальных и групповых поступков, которые совершают фактически по воле и под воздействием организатора.

Однако нарисованная здесь картина была бы неполной и односторонней, если не ввести в нее элементы объективности, не описать объективные факторы, способствующие успешному руководству, факторы, лежащие в его основе, факторы, ускоряющие и усиливающие процесс воздействия человека на человека или на группу. К этим факторам следует отнести такие социально значимые переменные, как статус, роль, интеллект. Физическая сила, ловкость, определяющие моральное, интeллeктyaльнoe или Физическое превосходство одного человека над другим. Без наличия этих факторов один и тот же человек воспринимается по-иному, - он лишается части социального ореола, элемента необычности - того, что отличало бы его от других.

Для неспециалиста в какой-то области авторитетен любой специалист, для немеющего - умеющий, для незнающего - знающий. Ореолом окружен статус профессора, академика, директора объединения или учреждения; для многих мальчишек авторитетен сильный, ловкий человек, умеющий делать то, что недоступно им.

Престижность тех или иных факторов определяется нормами общества, народности, группы. Для многих людей на Западе престижно богатство, у некоторых народностей в чести старческий возраст.

Существует ряд психологических и социально-психологических методов, применяемых для изучения способностей и других характеристик личности и деятельности организатора. К ним относятся тесты, эксперимент, анамнез (изучение биографии, личных воспоминаний, оценок), наблюдение, самооценки, экспертные оценки, социометрия, модельные групповые эксперименты. Наконец, существуют и в психологической практике на Западе широко применяются тестовые методики на диагностику социального интеллекта и отдельных его компонентов.

Организаторские способности, социальный интеллект, как правило, формируются позднее музыкальных, художественных, математических и многих других способностей. Это в первую очередь связано со сложностью, неопределенностью психики человека и человеческих отношений. Если художник, музыкант или математик в своей работе оперируют отчетливо воспринимаемыми признаками реального мира (линиями, цветом, звуками, символами), то руководитель имеет дело с людьми, поведение которых многообразно и часто непредсказуемо. Из-за сложности объекта оперирования формирование организаторских способностей запаздывает по сравнению с другими способностями, поскольку зависит от накопленного опыта, социальной наблюдательности, специальной ориентации па человека и человеческие отношения, которые формируются с возрастом.

В заключение - о возможности формирования социального интеллекта и организаторских способностей.

В мировой психологической практике существует ряд приемов, способов обучения, тренировки руководителей низшего и среднего звена. Это и советы руководителю по типу "как себя вести", и курсы повышения их психологической компетентности, и деловые игры, и социально-психологический тренинг. Рассмотрим вкратце первый из этих вопросов.

В ряде крупнейших производственных объединений в нашей стране, во многих фирмах за рубежом часто публикуются пособия и памятки дня руководителей с с света ми и наставлениями по типу следующих:

Хороший коллектив - чаще всего продукт повседневных, длительных усилий руководителя.

Воспитать хорошего подчиненного гораздо более благородная, хотя и трудная задача, чем постоянно думать за него и сделать его безукоризненным, но бездумным исполнителем.

Во избежание недоразумений отдавайте приказы и распоряжения в письменной форме.

Не критикуйте подчиненного на людях, особенно когда вы взволнованы и раздражены.

Умейте слушать подчиненных.

Говорите кратко, предварительно обдумав все, что хотите сказать.

Честно признавайте свои ошибки, в этом залог эффективной совместной работы.

Контролируйте работу подчиненных своевременно, оперативно, постоянно; при этом основной акцент - на важные этапы работы.

Не выполняйте за подчиненных их работу.

Ориентация на положительную мотивацию эффективнее ориентации на отрицательную.

Любое задание следует передавать на тот уровень организации (компетентности), на котором его могут успешно выполнить.

Если можешь, будь мудрее других, но не показывай этого.

Как перечисленные, так и многие другие советы и рекомендации призваны облегчить работу руководителей, сделать эффективнее их труд. Однако они помогают в основном в тех случаях, когда руководитель достаточно опытен или стремится к обучению. В других ситуациях следует применять более эффективные средства, например, социально-психологический тренинг. Но это тема для особого разговора.

Разумеется, перечисленные способы работы с руководителями не могут из плохого администратора сделать хорошего. Но они позволяют руководителям более грамотно, не только на интуитивно-практическом, но и на научно-психологическом уровне подходить к управлению людьми, совершенствовать способы руководства.