Библиотека
Новые книги
Ссылки
О сайте






предыдущая главасодержаниеследующая глава

Самопознание - путь совершенствования (Н. Н. Обозов)

Деятельность любого работника низшего, среднего и высшего звеньев управления предъявляет особые требования к знанию психологии человека, его отношениям с другими людьми. И только личный опыт и общение дают ему нужные знания о психологии людей, их индивидуальном своеобразии и типичности поведения в тех или иных ситуациях. Умения и навыки управления также формируются в опыте общения.

Обычно при расстановке кадров, выдвижении на более высокую должность учитываются возраст, пол, стаж работы, участие в общественной работе, профессионализм. Предполагается, что этих знаний достаточно для оптимального решения кадровых вопросов. Но практика и научные исследования показывают, что такой информации явно не хватает, чтобы учесть все возможности и стремления работника.

Нередко оказывается, что выдвижение, перестановка либо преждевременны или запаздывают, и вот результат: работник (мастер, начальник подразделения) не справляется с управленческими задачами. В коллективе создается напряженная обстановка, снижается производительность труда. Руководитель начинает нервничать, усложняет управление. А между тем коллектив больше всего реагирует на самочувствие, активность, настроение руководителя. Образуется порочный круг, который не всегда легко разорвать. Смещение руководителя с должности - не лучший, хотя и единственный выход.

На первых порах любой молодой руководитель начинает подражать более опытным руководителям, симпатичным по стилю поведения и управления. Но манера поведения руководителя не всегда соответствует возможностям молодого работника. Так, мягкий и доброжелательный по натуре руководитель последовательно копирует поведение "жесткого", и тогда через какое-то время он начинает чувствовать эмоциональную пустоту и холод, дискомфорт. В чем дело? Изменив себе, своему мягкому стилю общения, 1ДОЛОДОЙ руководитель утратил в отношениях с подчиненными так необходимый ему эмоционально-доверительный ток взаимоотношений. Ведь он привык к взаимной отзывчивости отношений, но, установив в одностороннем порядке большую межличностную дистанцию, почувствовал холодок со стороны своих подчиненных.

Беседа с психологом на производстве открыла ему глаза, он сократил дистанцию с подчиненными, меньше стал противопоставлять себя коллективу, с которым был прежде в дружеских отношениях.

Или другая ситуация. На одном из предприятий работал технологом в цехе прекрасный инженер: все его уважали за знание своего дела. Однако потребовался новый начальник цеха, и технолог занял эту должность. Через какое-то время от уважения к этому работнику ничего не осталось. Он оказался слишком "покладистым" начальником: им было недовольно руководство завода, так как он "не давал план", "распустил рабочих", да и сами рабочие сетовали на то, что в цехе создалась "неразбериха с материалами, инструментом".

Выходит, что не всегда один практический опыт достаточен для эффективного управления производством, необходимы знания в области социальной, педагогической и дифференциальной психологии. Социальная психология дает информацию о структуре, динамике групп и коллективов, о стилях руководства, социально-психологическом климате, педагогическая психология предлагает эффективные методы воспитательного воздействия на личность работника. Дифференциальная психология располагает методами психологической диагностики и психологического консультирования. Разнообразная информация о человеке - его телосложении и реактивности организма, темпераменте и характере, стиле индивидуальной и совместной деятельности, мотивации и ориентации (на личный, групповой успех, на дело) - может эффективно использоваться в управлении людьми.

Дифференцированный подход в работе с людьми опирается на такую схему управленческого решения задач подбора и расстановки кадров: "хочу" - "могу" - "нужно". Все три компонента взаимосвязаны между собой.

Компонент "нужно" определяет потребность системы в кадрах определенной квалификации, уровень необходимой подготовки и мастерства претендента на рабочее место. Каждая организация имеет свою структуру" обусловленную характером решаемых ею задач. Например, производственные объединения имеют сейчас очень сложную структуру, включающую научное, производственное и управленческое подразделения. Причем управленческому подразделению необходимо оптимально согласовывать научные рекомендации с производственным процессом.

Компонент "хочу" характеризует систему потребностей, ориентации, мотивов, интересов каждого отдельного работника. Его требования к производственной, общественной деятельности. Естественно, что не всегда компоненты "нужно" и "хочу" полностью совпадают. Они могут вступать в противоречие, если работник рассчитывает на ближнюю перспективу роста, а производство не может предоставить такую возможность. Нередко обратное противоречие: когда "тихие" работники предпочитают "отсиживать свое время в тихой гавани". Поэтому необходимо своевременно решать задачи, связанные с передвижением кадров. В психологии известен такой механизм развития взрослого человека, который свидетельствует о том, что необходимо своевременно овладевать профессиональными, социальными и семейно-личными ролями и функциями. Общество чрезвычайно заинтересовано в своевременности этого развития, в полнейшей физической, эмоциональной, интеллектуальной отдаче зрелого, здорового человека.

Активное участие в общественной работе развивает и совершенствует систему общественных отношений. Все это кажется "слишком неконкретным" для каждого отдельного человека, но ведь только каждый конкретный человек реально создает действительность. Не менее важно человеку иметь разнообразные психологические, личные отношения. Их устойчивость или неустойчивость облегчают или затрудняют развитие личности. Что такое человек без товарищей, приятелей, друзей, родственников, брачного партнера? Трудно себе представить его счастливым! Исследования показывают, что люди, растерявшие в своей жизни друзей, приятелей, не имеющие всего разнообразия отношений (отношений знакомства, родственных, товарищеских отношений), менее эффективные работники на производстве.

Компонент "могу" характеризует личные возможности человека решать разнообразные профессиональные, общественные, семейно-бытовые функции. Но было бы неправильно думать, что возможности (способности) однозначно заданы и не подлежат развитию, коррекции. Своевременная психологическая диагностика может помочь человеку осознать свои сильные и слабые стороны в учебной и трудовой деятельности, в общении с другими людьми.

Стихийная коррекция своих профессиональных ц личностных возможностей осуществляется человеком на протяжении всей жизни. На ошибках, как говорят, учатся. Задача состоит в том, чтобы эти ошибки своевременно осознавались человеком, и он менял и перестраивал представления о своих способностях. Часто такая перестройка сопровождается не только внутренним конфликтом личности, но и внешним конфликтом с другими людьми - свидетелями ошибок и участниками совместной деятельности. Древнеиндийское выражение "Познай себя - и ты познаешь весь мир" при всей своей ортодоксальности полезно, так как ориентирует человека на поиск внутренних резервов своего развития. Адекватное понимание своих психологических особенностей и особенностей других людей раскрывают перспективу приведения в соответствие компонентов "я хочу" - "я могу" - "нужно другим людям, делу".

* * *

В настоящее время на разных предприятиях, в учреждениях создается психологическая служба, призванная решать совместно с администрацией, общественными организациями и медицинским подразделением задачи дифференцированного подхода к людям. К примеру, исследования, осуществляемые в лаборатории дифференциальной психологии имени Б. Г. Ананьева НИИКСИ при Ленинградском государственном университете и в ряде других психологических лабораториях Ленинграда, Москвы и других городов, дают определенную информацию, полезную в практической работе различных систем управления.

Скажем, изучение типа телосложения и реактивности организма показывает их определенную взаимосвязь. Как известно, все люди делятся на "толстых" и "тонких". Это наше первое визуальное впечатление о всех, с кем мы постоянно сталкиваемся в нашей жизни. Но оказывается, что работоспособность человека, мобильность поведения, легкость общения во многом зависят от его телосложения. Пикники, которых в жизни мы называем толстыми, сравнительно легко переключаются с одного дела на другое, легко вступают в контакт с другими людьми. Но из-за того, что они быстро и энергично включаются в дело, у них быстрее развивается и утомление, падает интерес к работе. Им легче переключиться на другие дела, чем продолжать уже начатое.

Для эффективной деятельности пикнику целесообразнее поручать более сложные задачи в начале рабочего дня или сразу после обеденного перерыва. Соответственно к концу работы лучше давать задания попроще. Стихийно пикник сам вырабатывает более приемлемый режим труда и отдыха: он делает частые, но краткие паузы отдыха, старается в начале рабочего дня выполнить работу посложнее, требующую больших нервно-эмоциональных затрат. Пикникам свойственна кратковременная память, и поэтому они результативно решают текущие, оперативные задачи.

Или другой, противоположный тип телосложения и реактивности организма - астеник. Он имеет слаборазвитую мускулатуру, худощав. Легче, чем пикник, переходит от простых к более сложным видам работ. Может дольше "раскачиваться", достигая оптимума своей работоспособности к середине и к концу рабочего дня. Ему свойственно долговременное запоминание, и поэтому больше подходит работа, требующая длительных размышлений, классификации фактов, систематизации разрозненных производственных и управленческих фактов. Для астеника характерны также редкие, но удлиненные паузы в работе. Сложнее установить контакт с другими людьми. Его отношение к непоседливому пикнику может быть подчас отрицательным.

Наконец, атлетик - промежуточный тип телосложения и реактивности. Эти лица чаще занимаются спортом, так как у них это лучше получается. Стиль деятельности, режим труда и отдыха у атлетика может быть более разнообразным и менее определенным, чем у пикника и астеника. Можно, конечно, каждому из этих людей определить одинаковый режим труда, отдыха, общения, но производительность их деятельности будет менее эффективной.

Интересным представляется влияние типа нервной системы человека на его стиль трудовой, учебной деятельности. Исследования показывают, что не все люди вырабатывают оптимальный стиль деятельности, режим труда и отдыха. Как уже говорилось, одним необходимы кратковременные паузы отдыха, расслабления, другим - редкие, но более длительные паузы. Восстановление работоспособности также зависит от свойства нервной системы; "силы - слабости".

Человек со слабой нервной системой чувствителен ко всему, что происходит вокруг и в самой личности. И наоборот, у человека с сильной нервной системой низкая чувствительность, но высокая работоспособность. Лица с сильной нервной системой способны дольше и с большей интенсивностью трудиться, обучаться в течение суток.

Лицам со слабой нервной системой приходится дольше восстанавливать свои "нервные" силы. Им особенно необходимо планирование режимов труда и отдыха. Они лучше прогнозируют свое возможное поведение в сложных, стрессовых ситуациях, стараются все предусмотреть и за счет этого справляются с трудностями в работе, решают конфликтные ситуации.

Но все это отнюдь не означает, что лица с сильной нервной системой не должны никак себя ограничивать. Увлекаясь возможностью всего добиться легко, они порой не щадят своего здоровья, плохо спят. От этого неупорядоченного режима труда и отдыха у них начинает часто колебаться настроение, они портят отношения с другими людьми на работе и дома. Круг замыкается, и им уже сложнее восстановить свои физические и душевные силы.

Один стиль деятельности отличается регулярностью, систематичностью, планомерностью работы, равномерным режимом труда и отдыха. В некотором смысле - это выработанная культура труда и отдыха. Другому же стилю присущи элементы штурма, риска, несистематичность периодов деятельности и пауз отдыха - это так называемый "беспорядочный образ жизни".

В молодости, когда сил достаточно, мы не ощущаем необходимости регламентировать свою активность, но со временем наступает "расплата за неумеренность" нелады со здоровьем. Конечно, каждый человек вправе сам устанавливать себе образ жизни, однако нужно учитывать свои возможности. И в этом могут помочь психологи, работающие в специальных психологических службах, на производстве, в вузах.

Конечно, равномерность, систематичность в работе не всегда зависят от нас. Нередко обстоятельства требуют большого напряжения, но главное, чтобы мы сами и каждый на своем месте регламентировали рамки труда и отдыха, и это будет способствовать общей ритмичности совместной деятельности.

Интересной является наша разная ориентированность на процесс и результат труда. Для одних людей интерес представляет сама работа с ее творческой стороной или размеренной, систематичной последовательностью действий. Для других в работе важен результат - полученная зарплата.

Например, женщины больше ориентированы на оценки их труда другими участниками совместной деятельности, поэтому похвала или негативная оценка - основные регуляторы их трудовой активности. Женщины более чувствительны к отношениям, складывающимся на производстве. И они предпочтут работу, где у них сложились хорошие отношения, даже в ущерб заработной плате. Ориентация на личные, комфортные отношения может в какой-то степени компенсировать неудовлетворенность семейно-брачными отношениями. Не случайно в основные ценности жизни женщины включают семью, детей, то есть тот психологический, эмоциональный комфорт, который может дать только семья.

Мужчины в силу своих природных особенностей, исторически сложившихся традиций, воспитания больше ориентированы на производство, деловые отношения, успехи на службе.

Как природа, так и исторический опыт людей позаботились об оптимальном разделении жизненных функций. Правда, сейчас все чаще приходится сталкиваться с утверждением, будто женщины могут эффективнее решать производственные задачи, чем мужчины. Истинно женские ценности, ориентации нередко подменяются мужскими, и в результате страдают как женщины, так и мужчины. Происходит ломка прежних эталонов мужчины и женщины, а это не может не сказываться на эффективности управления производством, учреждением (административным, научным).

В свое время академик А. Берг высказывал озабоченность феминизацией средней школы, техникумов, вузов. Нарушение баланса воспитателей мужчин и женщин может затруднить не только сам процесс обучения и воспитания из-за осложняющегося социально-психологического климата в педагогическом коллективе, но и привести к тому, что исчезнут образцы мужского поведения, ценностных ориентации, интересов и т. д.

Но всегда ли мы отдаем себе отчет в том: а какова же цена нашего мужского и женского образа жизни и поведения?

Считается, что мужчина должен быть более выдержанным, уравновешенным, беспристрастным во взаимоотношениях с другими людьми. Женщина же может позволить себе каприз, а когда ее обидит кто-либо - и поплакать. Все это будто мелочи, штрихи мужского и женского поведения, которые подчас придают человечность нашим отношениям дома, в семье, на работе, где каждый обязан соблюдать правила деловых отношений. Известно, что человек нуждается в 4отдушине". Всякие мелкие и крупные неприятности дома, на работе, вызывающие у нас обиды, огорчения, должны найти "выход". Эмоциональное напряжение следует как-то снять. Хорошо, когда дома, в семье есть такой человек, который поймет, утешит. А если его нет, нет близкого друга? Вот женщина и поплачет, сняв тем самым эмоциональное напряжение. Проблема будто бы и решена.

Психиатрами и психологами установлено, что практически каждый человек имеет слабости в своей личности, своем "Я". Не каждый из нас может даже ясно представлять себя, свои слабые места. Мы их старательно маскируем, защищаем - вводим в заблуждение и себя и других. В одном нашем исследовании мы обнаружили, что студенты значительно переоценивают интеллектуальные способности своего друга, и наоборот, испытывая к кому-либо неприязнь, антипатию, недооценивают его интеллектуальных способностей.

Разная ориентация мужчин (на дело) и женщин (на взаимоотношение с людьми) отражают разные слабые и сильные стороны характера личности. Недооценка способностей мужчины в сфере его трудовой деятельности больнее всего бьет по самолюбию. А некоторая переоценка его основных качеств может стимулировать у него желание сделать еще больше и лучше. Женщине же больше приятны и полезны для ее самосовершенствования положительные оценки ее взаимоотношений с другими людьми.

Разумеется, все отмеченные характеристики не имеют абсолютного значения для взаимоотношений.

* * *

Помимо половых различий существеннее значение имеют индивидуально-личностные особенности людей. Основным признаком мудрости человека считается терпимость к недостаткам других людей, что отнюдь не означает всетерпимости. Мудрый человек больше видит и понимает, может объяснить силу и слабость другого. А если мудрости взаимоотношений учить с раннего возраста? Давать человеку полезную информацию о себе и других людях!

В целом различная демографическая и психологическая информация о людях позволяет учитывать те или иные следствия человеческих отношений, удовлетворенности трудом и жизнью вообще. Но было бы наивно полагать, что всегда и везде возможен последовательный индивидуализированный подход в работе с людьми. Можно дать несколько общих рекомендаций для организации межличностных отношений, которые помогли бы оптимизировать наш совместный труд, учение, совместный отдых, общение. Итак:

Не пытайтесь полностью "переделывать", перевоспитывать друг друга на производстве, в быту, в семье. Лучше займитесь самовоспитанием - это поможет лично вам и не будет вызывать протеста, недоброжелательности со стороны других.

Высокая требовательность к себе в первую очередь, а потом и к другим. Это отнюдь не означает, что всегда и во всем надо винить только себя. Есть категория застенчивых, неуверенных в себе людей. Им нужно перебороть в себе эту неуверенность, больше общаться, активно заниматься общественной работой. Она дает возможность иметь контакты с разными людьми, сталкиваться с различными стилями поведения. Все это позволит расширить диапазон знаний, навыков, умений общения. Словом, только практика совместной работы (учебной, трудовой, общественной) развивает искусство общения, уверенность в себе и в своих силах.

Не всегда благоприятно действует на других стремление "показать себя", выставить напоказ свои достоинства. Не случайно мы осмеиваем фанфаронство, позерство. Умение быть внимательным к другим окупается сторицей. Умение слушать, сочувствовать - всегда располагает других. Ведь чаще хочется самому поделиться с кем-то, выслушать слова сочувствия, одобрения, поддержки.

Доверчивость и недоверчивость - одно из важнейших качеств личности, определяющих ее межличностный комфорт. Излишняя и неизменная доверчивость - признак неопытности, ранимости личности.

Но хуже всего подозрительность ко всему. Недоверчивость одного, особенно руководителя, почти всегда порождает недоверчивость подчиненных. Без взаимного доверия вообще люди не смогли бы никогда ни о чем договориться. И как мы ценим доверие к нам! Во время войны, на фронте, доверие сплачивало людей, вело их на подвиги.

* * *

Следует помнить также, что несогласие, конфликты неизбежны в жизни, поэтому надо учиться правильно вести себя в этих случаях. Можно назвать пять способов поведения в условиях конфликта.

Первый способ - уход от разрешения возникшего противоречия, несогласия, когда одна из сторон, к которой предъявлено "обвинение", переводит тему в другое русло. Например, один из сотрудников сделал замечание другому: "Не слишком ли вы громко разговариваете по телефону?" Ответ: "Кстати, вы не вернули мне чертежи, которые я вам давал на прошлой неделе, а ведь без них я не могу работать". Конфликт не разрешен, так как второй участник переключил разговор на другую тему и даже попытался обвинить первого. Второй - сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на эту минуту. Например: "Я громко говорю, потому что на том конце провода меня почему-то плохо слышат". Или "Да, я действительно что-то раскричался". И если в другой раз повторится то же самое - значит, конфликт не устранен.

Третий - компромисс, когда конфликтующие стороны вырабатывают или приходят к "среднему решению", устраивающему обе стороны. Например: "Я попрошу мне звонить только в обеденный перерыв, если это несрочный разговор". Этот вариант устраивает обоих: личные разговоры - в нерабочее время.

Четвертый - самый неблагоприятный - конфронтация, когда никто не принимает во внимание позицию, мнение другого. Например: "Я иначе говорить не умею и не собираюсь под кого-либо подстраиваться!" При этом, если другая сторона отстаивает свою точку зрения, конфликт заходит в тупик, и обстановка может стать "взрывоопасной", но уже и по другому поводу.

Пятый - принуждение, когда, например, начальник, пользуясь своим правом, запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам. Он будто бы и прав, но так ли уж универсально его право?!

Теперь о возможных правилах поведения в конфликтных ситуациях, обеспечивающих лучший выход из острой ситуации.

Первое правило: не расширяйте предмет конфликта. Пример с тем же телефонным разговором: "Не слишком ли вы громко разговариваете по телефону?" И дальше (расширяя предмет): "Почему-то все должны работать, а вы разговаривать?!"

Второе: в конфликте "обвиняющий" должен предложить позитивное решение. Например: "У меня сегодня болит голова, и если можно, говорите чуть потише". Или: "Знаете что, вы пока поговорите, а я по делам в соседний отдел схожу".

Третье: не должно быть категоричной формы. Например: "Вы что раскричались, прекратите этот разговор! "

Четвертое: сокращайте число претензий, иначе обвиняемому трудно будет разобраться в том, что вы от него хотите. Например, конфликт начался по поводу громкого разговора, потом перешли на другое, вспомнили чертежи, и дальше вы сказали все, что у каждого накопилось.

И наконец, пятое, самое главное правило: избегайте личных конфликтов, не допускайте, чтобы претензия по поводу громкого телефонного разговора переходила в оскорбление личного достоинства. Например: вы не просто громко говорите, а вы болтун, не хотите работать... и т. д. и т. п. Такие конфликты по мелочам, к сожалению, нередко вспыхивают в транспорте, когда одного, нечаянного толчка в переполненном вагоне достаточно, чтобы посыпались личные оскорбления. И тогда настроение уже испорчено надолго.

* * *

Подытожим наш разговор.

Овладев искусством общения, мы не только улучшим взаимоотношения с другими людьми, но и сами будем испытывать удовлетворение в личной, общественной, учебной и производственной деятельности. Но для этого необходимо помнить, что:

Каждый другой - такая же яркая, уникальная индивидуальность, как и вы;

Различие между нами очевидно не только в нашей учебной, трудовой деятельности, но даже в телосложении. Тип телосложения определяет поведение в стрессе, работоспособность, нашу общительность с другими людьми;

Активное участие в общественной работе развивает наши коммуникативные способности, помогает полнее раскрыть свои сильные стороны - интеллект, характер, нравственные качества;

Самопознание - один из путей самосовершенствования личности и ее гармоничного развития;

Знание особенностей психологии мужчин и женщин может оградить нас от недоразумений, конфликтов, столкновений на работе и в семье;

Полезными для наших деловых и личных отношений являются знания о конфликтах и способах их разрешения. Соблюдение правил межличностного поведения сбережет нам здоровье;

Наше поведение на работе и дома должно ориентироваться не только на то, что нам хочется, но и на наши возможности, и на то, что от нас требуют обстоятельства и другие люди.

предыдущая главасодержаниеследующая глава




© Злыгостев Алексей Сергеевич, оформление, подборка материалов, оцифровка, статьи, разработка ПО 2010-2018
При копировании материалов проекта обязательно ставить активную ссылку на страницу источник:
http://managementlib.ru/ "ManagementLib.ru: Менеджмент - библиотека для управленца"