Библиотека
Новые книги
Ссылки
О сайте






предыдущая главасодержаниеследующая глава

На основе незыблемых принципов (Н. Ю. Хрящева)

Владимир Маяковский в свое время писал:

Один -
      даже если
               очень важный - 
не подымет
          простое
                 пятивершковое бревно, 
тем более
         дом пятиэтажный.

Когда читаешь эти строки, то кажется, что написаны они совсем недавно и именно о бригадах - широко внедряемой ныне коллективной форме организации и оплаты труда, - так хорошо передан основной смысл их работы: возможность повышения эффективности трудовой деятельности за счет объединения усилий работающих.

Бригадная форма организации труда развивается в двух направлениях - дальнейшего совершенствования в отраслях и производствах, где она является преобладающей и традиционной, и создания бригад в отраслях и на производствах, где применяется индивидуальная организация труда.

Для социальных психологов сравнение индивидуальной и коллективной форм организации труда - дело не новое, именно оно лежало в основе возникновения экспериментальной социальной психологии. В первых экспериментальных социально-психологических работах в начале нашего столетия исследователи стремились установить, как меняется деятельность человека в группе по сравнению с изолированными условиями. Были получены данные, свидетельствующие о том, что присутствие других людей в той или иной степени изменяет результаты деятельности человека. Например, если аудитория пассивна, у испытуемых увеличивается точность в печатании, скорость в умножении и т. д.

Еще большие изменения обнаруживаются в характеристиках индивидуальной деятельности в ситуации, когда другие люди трудятся рядом, выполняя одну и ту же задачу. Но наиболее существенные изменения в деятельности каждого члена группы возникают тогда, когда между ними существует взаимосвязь в процессе труда. В своих классических экспериментах известный русский психолог, невролог и психиатр В. М. Бехтерев изучал наблюдательность, способность различать сходные объекты и видеть сходство в различных, индивидуальное и групповое отношение к ситуациям. В эксперименте сначала регистрировались индивидуальные реакции, затем проходило коллективное обсуждение, голосованием выкосилось групповое решение, и каждый член коллектива опять записывал вое собственное мнение в протокол. Результаты исследований дали возможность В. М. Бехтереву констатировать факт несомненного преимущества коллективной деятельности перед индивидуальной. Коллектив увеличивает объем знаний людей, справляет их ошибки. Ученый пришел к выводу, что личность обогащается в коллективе, приобретая или заимствуя от него то, что не могло быть получено личностью вне коллектива.

При коллективной форме организации труда не только изменяются индивидуальные характеристики деятельности каждого члена коллектива, но и ощутимо повышается эффективность деятельности группы по сравнению с суммой эффективности ее членов. В большинстве случаев группы быстрее справляются с заданиями, делают меньше ошибок, чаще находят правильное решение проблемы. Наличие и степень превосходства зависят от ряда факторов - особенностей ситуации, в которой протекает деятельность, типа выполняемого группой задания, некоторых характеристик самой группы.

Возьмем, к примеру, такой фактор, как величина группы. Количественный состав групп в условиях трудовой деятельности обусловлен прежде всего производственной необходимостью. Он определяется с учетом особенностей технологического процесса, нагрузки, которая падает на каждого члена и всю группу в целом. В то же время для достижения наивысшей эффективности при определении величины группы надо учитывать специфику деятельности, сложность решаемых группой задач, состав работников и степень их взаимосвязанности между собой.

Психологи считают, что изменение численности группы значительно влияет на систему деловых и личных взаимоотношений. Большой объем группы расширяет возможности для общения, увеличивает информативный фактор взаимодействия людей, создает условия для разнообразных форм общественной жизни. Вместе с тем усложняются связи внутри группы, затрудняются управление, контроль. По мере же уменьшения численности групп наблюдается свертывание разнообразных форм групповой деятельности, упрощается, а порой и обедняется содержание общения.

Эти закономерности надо иметь в виду при формировании бригад. Небольшие (два-три человека) бригады не совсем отвечают задачам бригадной организации труда: в них невозможно организовать широкое совмещение профессий, трудно обеспечить участие рабочих в управлении производством. Но в то же время создание особенно больших бригад - в сто и более человек - вызывает немало организационных трудностей. В таких больших группах не может быть непосредственного, "лицом к лицу" взаимодействия всех работников друг с другом, из-за чего снижаются резервы воспитательного воздействия коллектива, осложняется руководство бригадой.

Другим фактором, от которого зависит наличие или отсутствие различий между эффективностью индивидуальной и групповой деятельности, является сложность выполняемого группой задания. В одном из экспериментов группы превосходили индивидов при решении сложных головоломок, а простые арифметические задачи ни у кого не вызывали затруднений.

Подводя итог, следует сказать, что психологической основой бригадной формы организации труда является взаимосвязанность членов трудового коллектива, которая служит базой для повышения эффективности деятельности группы в производственной и воспитательных сферах.

Каковы же источники и механизмы такого повышения эффективности? Очень интересны и показательны в этом отношении эксперименты известного советского психолога Б. Ф. Ломова.

Экспериментальные группы состояли из двух человек. В предварительном исследовании испытуемым (каждому в отдельности) давали задание воспроизвести начало первой главы романа А. С. Пушкина "Евгений Онегин". Для основного эксперимента выбрали тех участников, которые помнили текст только частично. Их попросили воспроизвести тот же текст, но уже совместно. Полученные результаты свидетельствуют о том, что объем дословно воспроизведенного при совместной работе материала оказывается больше, чем сумма объемов, воспроизведенных каждым из участников. Да и чувствуется уверенность в точности и правильности воспроизведения текста. Нужно также отметить, что процесс совместной работы протекает гораздо активнее и эмоциональнее по сравнению с индивидуальным. Это также способствует повышению эффективности групповой деятельности.

Таким образом, в совместной деятельности выявляются дополнительные источники повышения ее эффективности, не сводимые к простой сумме усилий участников этой деятельности. На подобный факт первым обратил внимание К. Маркс. Он писал: "Подобно тому как сила нападения эскадрона кавалерии или сила сопротивления полка пехоты существенно отличны от суммы тех сил нападения и сопротивления, которые способны развить отдельные кавалеристы и пехотинцы, точно так же и механическая сумма сил отдельных рабочих отлична от той общественной силы, которая развивается, когда много рук участвует одновременно в выполнении одной и той же нераздельной операции...

Но и помимо той новой силы, которая возникает из слияния многих сил в одну общую, при большинстве производительных работ уже самый общественный контакт вызывает соревнование и своеобразное возбуждение жизненной энергии... увеличивающие индивидуальную производительность отдельных лиц..."*

* (Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 23, с. 337.)

Маркс называет два источника повышения групповой продуктивности по сравнению с простым суммированием итогов их деятельности. Это - возрастание индивидуальной продуктивности в результате соревнования и возникновение новой производительной силы ("массовой силы"). Социальные психологи из Германской Демократической Республики Г. Гибш и М. Форверг считают, что с антропологической точки зрения "открытие" людьми этой массовой силы по своему значению вполне равноценно открытию использования огня.

Основным условием и механизмом появления этой новой производительной силы являются кооперация и координация усилий всех членов группы.

Известный советский психолог Л. И. Уманский выделяет три формы организации совместной деятельности, то есть такой деятельности, когда группа выполняет одну общую задачу совместно - на одном пространстве и в одно и то же время. Это может быть совместно-индивидуальная форма, когда группа получила общее задание и выполняет его одновременно "на одном и том же поле труда" (К. Маркс), но каждый член группы делает свою часть работы независимо от других. Вторая форма: совместно-последовательная, когда общая задача выполняется последовательно каждым членом группы, как при конвейерном производстве. И третья форма: совместно-взаимодействующая, когда общая задача выполняется при непосредственном взаимодействии каждого члена группы со всеми другими ее членами.

Иногда одну и ту же задачу можно выполнить, используя любую форму организации совместной деятельности. Приведем простой пример: группе нужно перенести штабель дров. Эту работу можно организовать совместно-индивидуально: каждый переносит дрова по охапке, совместно-последовательно: члены группы образуют цепь и передают каждое полено друг другу, совместно взаимодействующе: дрова кладутся на подвижную платформу, и группа передвигает ее совместными усилиями.

Но бывают случаи, когда та или иная форма организации совместной деятельности объективно и однозначно диктуется особенностями технологического процесса.

Непосредственное взаимодействие каждого члена группы со всеми ее другими членами в процессе работы присуще только третьей форме организации совместной деятельности. Именно при этой форме быстрее всего формируется, по мнению Л. И. Уманского, "эффект группы", который понимается автором как производительный эффект (в физической и умственной деятельности группы) и как эффект воспитательный, повышающий общественную активность группы в целом и каждой личности в отдельности. Но довольно часто бывает так, что характер деятельности однозначно определяет форму ее организации: коллектив работает совместно-индивидуально или совместно-последовательно. В этих случаях, чтобы быстрее возник "эффект группы", можно другие, неосновные виды деятельности, например во время досуга, организовать по совместно-взаимодействующей модели.

Психологический смысл бригадных форм организации труда заключается в том, что даже в тех случаях, когда члены трудового коллектива работают совместно-индивидуально или совместно-последовательно, они все равно взаимосвязаны, ведь наряд или повременное задание выдается на всю бригаду в целом, а оплата производится за конечные результаты труда, то есть за комплексно выполненную работу, будь то законченный узел, обработка группы деталей, входящих в узел, или готовое изделие. Эта взаимосвязанность и обеспечивает, с психологической точки зрения, появление той "массовой силы", о которой писал в свое время К. Маркс, и, как следствие, повышение эффективности работы трудового коллектива.

Этому вопросу посвящено немало специальных теоретических и прикладных социально-психологических исследований.

Мы провели контент-анализ* статей, посвященных бригадной форме организации труда, опубликованных в течение последних двух лет в газетах "Комсомольская правда", "Известия", "Труд", "Социалистическая индустрия", "Ленинградская правда", "Смена", "Вечерний Ленинград". Полученные данные дают представление о том, как конкретно изменяется эффективность работы при внедрении бригадной формы организации труда.

* (Контент-анализ - метод качественно-количественного анализа текстов.)

При определении эффективности деятельности группы социальные психологи учитывают три группы показателей - продуктивность деятельности, удовлетворенность членов коллектива своим участием в нем и воспитательную функцию, то есть, каким образом и в каком направлении коллектив влияет на формирование личности каждого своего работника. Рассмотрим подробнее каждый из этих показателей.

1. Продуктивность.

Этот показатель эффективности деятельности бригад складывается из роста производительности труда, высокого качества выпускаемой продукции, укрепления трудовой дисциплины, улучшения организации труда, экономии сырья и материалов, снижения текучести кадров, освоения смежных специальностей, снижения себестоимости продукции.

К числу предприятий нашей страны, где давно и успешно развиваются коллективные формы организации труда, относится производственное объединение "Калужский турбинный завод". За период десятой пятилетки объем производства здесь увеличился на 75%, производительность труда - на 56%. Это превысило задания пятилетнего плана по росту объема производства более чем в 1,5 раза, а по производительности труда - в 1,2 раза. Удельный вес изделий высшей категории качества в общем объеме производства составляет 46% против 7% в 1975 году.

Секретарь парткома ленинградского объединения "Красное знамя" Т. Пятецкая, рассказывая о внедрении бригадных форм организации труда на предприятии, отметила: в бригадах, перешедших на работу на один наряд, в два раза сократилась текучесть кадров, на 20% возросла производительность труда. Благодаря бригадам в объединении выросла средняя зарплата молодых работниц, повысился уровень квалификации, меньше стало нареканий на качество выпускаемых изделий.

На XVII съезде профессиональных союзов СССР был приведен такой факт: в конце десятой пятилетки производительность труда строителей в подрядных бригадах была на одну треть выше, чем в среднем по отрасли.

Эти примеры показывают, какой эффект дает использование бригадных форм организации труда - возрастают все показатели продуктивности деятельности коллектива.

2. Удовлетворенность.

Эффективность деятельности бригады в немалой степени зависит от честного отношения к труду, создания благоприятного психологического климата, желания работать в своем коллективе, вместе проводить свободное время.

Взаимосвязанность и взаимозависимость членов бригады - это реальная основа для развития деловых отношений в коллективе, что, в свою очередь, содействует формированию в бригадах благоприятного психологического климата, атмосферы взаимопонимания, взаимопомощи, ответственности, заинтересованности в работе. Созданию благоприятного психологического климата в бригадах способствуют и высокие производственные показатели, поскольку ничто так не вдохновляет людей, как практический успех.

Большое значение для повышения удовлетворенности работников своим трудом имеет овладение смежными профессиями, для которого в бригадах создаются самые благоприятные условия. Так, бригада О. Федосовой на фабрике "Веретено", перейдя на единый наряд, поставила перед собой задачу - обучить съемщиц, весовщиц, всех подсобных рабочих смежным профессиям, чтобы в случае необходимости люди могли заменить друг друга. В этом бригада видела один из резервов повышения эффективности работы. В любом производстве может случиться, что кто-то не выйдет на работу. Обычно в такой ситуации неизбежен простой оборудования. Но в этой бригаде всегда есть кому выручить отсутствующего, подменить прядильщицу на время обеда: работницы трудятся без остановки машин, передают смены на ходу.

Таким образом за счет овладения смежными специальностями повышаются производственные показатели коллектива. В то же время при этом обогащается содержание труда. А чем интереснее, содержательнее работа, тем лучше отношение работников к труду. По данным нашего исследования, проведенного на одном из предприятий Ленинграда, на формирование отношения работника к труду влияют различные аспекты производственной жизни, но особую роль при этом играет специальность, которая определяет содержание труда. Среди рабочих, максимально удовлетворенных трудом, большинство таких, которые считают, что их работа требует творческого подхода и инициативы, и у которых при этом есть возможность применить свои знания, опыт, творческие способности на деле.

В нашем исследовании были установлены следующие типы отношения к труду - максимальная удовлетворенность работой, удовлетворенность работой, неопределенное или безразличное отношение к работе, неудовлетворенность работой, максимальная неудовлетворенность работой. Индивидуальные ответы определяли характерный для человека тип отношения к ТРУДУ" Оказалось, что среди тех людей, которые максимально удовлетворены трудом, 20% находятся на выборной общественной должности, а среди неудовлетворенных - только 9%. Среди неудовлетворенных своим трудом самый большой процент лиц, не участвующих в соревновании за коммунистическое отношение к труду.

Социальная активность работников в коллективе проявляется при участии в деятельности различных общественных организаций, в виде самостоятельной инициативы, в стремлении увеличить свой вклад в совершенствование работы коллектива.

Бригадная форма организации труда - это также одна из наиболее эффективных форм привлечения трудящихся к управлению производством. Органами коллективного управления в бригадах являются советы бригад и советы бригадиров. Широк круг вопросов, которые решает совет бригады. Наряду с непосредственно производственными задачами он направляет свою деятельность на совершенствование организации и условий труда, улучшение воспитательной работы, создание благоприятного психологического климата в коллективе, улучшение подбора и расстановки рабочих, укрепление трудовой дисциплины и сокращение текучести кадров.

Для повышения эффективности работы, содействия развитию бригадной формы организации труда, широкого обмена опытом, производственной и воспитательной работы в цехах и на предприятиях создаются советы бригадиров. Они участвуют в рассмотрении и решении различных вопросов, связанных с деятельностью трудовых коллективов. В соответствии с Типовым положением о производственной бригаде, бригадире, совете бригады и совете бригадиров совет бригадиров является совещательным органом при соответствующем руководителе и организует свою работу по положению, утвержденному администрацией предприятия и комитета профсоюза. Решение совета бригадиров после утверждения руководителем имеет силу приказа (распоряжения).

Создание советов производственных бригад и советов бригадиров позволяет шире привлекать рабочих к управлению производством, повышает их ответственность за итоги своего и коллективного труда. В речи на XVII съезде профессиональных союзов СССР Л. И. Брежнев отметил: "Хорошо организованная, эффективно, я бы сказал, умно работающая бригада - подлинная школа для развития управленческих навыков рабочих, экспериментальная лаборатория для любой творческой инициативы. Члены такой бригады в деле, в повседневном совместном труде овладевают столь необходимыми в наше время экономическими, да и политическими знаниями. В такой бригаде действительно выковывается чувство хозяина своего завода, хозяина своей страны".

Высокая социальная активность, участие в управлении коллективом способствуют стабилизации и сплочению производственных коллективов. Работник, принимающий участие в решении вопросов управления трудовым коллективом, знакомый с достижениями и перспективами развития своего коллектива, чувствует себя в нем хозяином, крепко связан с ним и вряд ли захочет сменить место работы. Все это наряду с материальными стимулами существенно снижает текучесть кадров там, где успешно применяются бригадные формы организации труда.

Заинтересованность всех членов трудового коллектива в результатах их совместного труда, принцип коллективизма и взаимная ответственность в бригадах способствуют укреплению демократических начал. Характеризуя принцип коллективности руководства как звена социального управления, В. И. Ленин писал: "...когда все научатся управлять и будут на самом деле управлять самостоятельно общественным производством... тогда будет открыта настежь дверь к переходу от первой фазы коммунистического общества к высшей его фазе..."*.

* (Ленин В. И. Полн. собр. соч., т. 33, с. 102.)

С развитием бригадной организации труда возрастает роль бригадира как руководителя первичного трудового коллектива. Бригадир в этом случае - новый тип рабочего, который в одно и то же время является и рабочим, и организатором, и воспитателем. От умения бригадира организовать работу, найти подход к каждому человеку зависит успех труда всего коллектива. Он должен знать своих подчиненных, учитывать их индивидуальные особенности, профессиональную подготовленность при комплектовании звеньев бригады, при распределении работ.

Бригадиром может стать не просто передовой рабочий, а подлинный вожак коллектива, пользующийся там бесспорным авторитетом. Помимо своих организаторских способностей он должен обладать высокими морально-нравственными и деловыми качествами, оставаясь в то же время рабочим в своей рабочей среде. Только в этом случае он успешно выполнит свою главную задачу - сплотить коллектив, установить правильные взаимоотношения в бригаде.

Известно, что деятельность руководителя среднего звена - мастера, бригадира - способствует решению двух основных задач - выполнению производственных заданий, стоящих перед коллективом, созданию благоприятного психологического климата. При индивидуальных формах организации труда руководители среднего звена основное внимание уделяют первой задаче. Во время наших исследований, которые проводились в отдельных трудовых коллективах разных предприятий и организаций Ленинграда, мы получили следующие данные: рядовые работники высоко оценивают такие деловые качества своих руководителей, как профессиональные знания, трудолюбие, общественная активность, и гораздо ниже качества, необходимые для работы с людьми, - отзывчивость, способность разбираться в людях, забота о них. Это отчасти объясняется тем, что до перехода на бригадные формы организации труда руководители первичных трудовых коллективов, прежде всего руководители среднего звена на производстве, порой не имели времени для того, чтобы поговорить с людьми по душам, подумать о более рациональной организации, планировании и загрузке рабочих мест.

С другой стороны, мастера, бригадиры еще не всегда обладают необходимыми для их работы знаниями. Поэтому одной из наиболее актуальных задач, связанных с распространением бригадной организации труда, является учеба бригадиров, а также подготовка и воспитание резерва. Учеба мастеров и бригадиров должна включать экономические и правовые основы организации бригад, их функционирования, а также социально-психологические основы управления производством, работы с людьми. Для приобретения умений и навыков общения немалую роль играют социально-психологический тренинг, деловые и ролевые игры.

3. Воспитательный эффект.

О нем можно судить по общественной активности работников, личной ответственности каждого члена коллектива за общее дело, по формированию взаимопомощи, взаимопонимания, росту самосознания, инициативы рабочих, развитию коллективистских черт личности.

Одним из важных преимуществ бригадной формы организации труда является воспитание коллективизма, активной жизненной позиции, творческого отношения к делу, новаторского подхода к организаций труда. Стиль работы в бригадах, складывающиеся там отношения товарищества и дружбы, взаимной взыскательности и уважения способствуют росту нравственного сознания. В таких коллективах получают общественное одобрение и поощрение те формы поведения, которые отвечают требованиям норм коммунистической морали, - добросовестное отношение к труду, сотрудничество и взаимопомощь, коммунистическая принципиальность, справедливость, искренность и т.д.

Сотрудники лаборатории социальной психологии провели исследование в производственном объединении "Светлана". Там изучались психологические характеристики личности в двух группах - с индивидуальным и групповым характером труда. В центре внимания были монтажницы сборочного цеха: 30 человек работали индивидуально и 31 человек был занят групповой сборкой.

Результаты исследования показали, что существуют социально-психологические различия в особенностях личности при разных формах организации труда. У работниц, занятых групповой сборкой, то есть тесно взаимосвязанных между собой в процессе труда, были выявлены такие личностные особенности: большая общительность, открытость, дружелюбие, чувство "связанности" с другими людьми, склонность к сотрудничеству, отзывчивость и т. д. А членам экспериментальной группы, работающим индивидуально, по психологическим показателям присущи такие особенности: большая замкнутость, сдержанность, предусмотрительность, отчужденность и т. д. Работницы из группы с коллективным характером труда отличались большей удовлетворенностью трудом, среди них было меньше, чем в другой группе, таких, которые собирались перейти на другое место работы.

Таким образом, взаимосвязанность в процессе трудовой деятельности способствует формированию у членов трудового коллектива коммунистической направленности. На решающее значение способа связи между участниками трудового процесса для формирования личности указывал еще А. С. Макаренко. Он подчеркивал, что труд - в известном смысле процесс воспитательно нейтральный. Он одинаково может сформировать как коллективиста, так и индивидуалиста. Все дело в способе связи между собой участников трудового процесса, работают ли они просто "рядом" или в полном смысле слова "вместе", по принципу "все за одного" и "один за всех". А ведь именно эти принципы являются ведущими при бригадной форме организации и стимулирования труда.

* * *

В Законе СССР "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями" изложены полномочия, права и обязанности производственной бригады - первичного звена трудового коллектива предприятия. Задача ученых и практиков заключается в дальнейшем и более углубленном исследовании экономических, организационно-технических, психофизиологических и социальных предпосылок для развития бригадной формы организации труда, в специальной разработке вопросов комплектования бригад, подбора бригадиров и их учебы. Все эти проблемы вместе с практиками решают ученые разных специальностей, в том числе и социальные психологи.

предыдущая главасодержаниеследующая глава




© Злыгостев Алексей Сергеевич, оформление, подборка материалов, оцифровка, статьи, разработка ПО 2010-2018
При копировании материалов проекта обязательно ставить активную ссылку на страницу источник:
http://managementlib.ru/ "ManagementLib.ru: Менеджмент - библиотека для управленца"