По труду и честь (В. Е. Семенов)

В современных условиях общества развитого социализма понятие "стимул" рассматривается как диалектическое единство внешних и внутренних, материальных и моральных, индивидуальных и коллективистских побуждений личности. Стимулирование труда - это разумные гуманистические средства воздействия, все условия и сама духовная атмосфера трудового коллектива, побуждающие людей к активной деятельности, повышению производительности и качества труда, к участию в социалистическом соревновании и общественной работе.

Проблемы стимулирования труда могут анализироваться в философском, экономическом, юридическом, социологическом и других аспектах. Мы остановимся на социально-психологических вопросах стимулирования, то есть тех, которые связаны с учетом отношений людей к различным стимулам, с психологическим климатом и стилем руководства в трудовом коллективе, с личностными особенностями разных людей. При этом работник будет рассматриваться как представитель определенной социально-профессиональной и половозрастной группы, как член разнообразных первичных групп и коллективов (семья, бригада, дружеская компания и т. п.), наконец, как активная индивидуальность, личностные особенности которой необходимо учитывать. Ведь стимул, высокозначимый для одного человека, может быть неэффективен для другого. Поэтому и возник в свое время вопрос: так ли хорош уравнительный принцип поощрений высокопродуктивного труда в коллективе? Об этом и пойдет наша речь.

В системе стимулирования скрыты значительные резервы повышения производительности и качества труда. Например, по данным исследования, проведенного сотрудниками лаборатории социальной психологии НИИ комплексных социальных исследований Ленинградского университета, рабочие объединения "Ижорский завод" считают, что при улучшении стимулирования и организации труда и снабжения могли бы повысить свою производительность в среднем на одну треть от существующих норм выработки. 64% рабочих уверены, что улучшили бы и качество выпускаемой продукции.

Чтобы правильно развивать и направлять активность людей, необходимо знать их основные жизненные правила, уровень развития духовных и материальных потребностей личности. Показательно, что по результатам социологических исследований труд, интересная работа является одной из важнейших ценностей советского человека, наряду с сознанием своей полезности людям и семейным счастьем. К числу основных духовных потребностей человека психологи относят также потребности в общении и познании, в общественном признании, самоуважении и уважении окружающих, в проявлении своих способностей в творческой деятельности, в единении с окружающими.

Поэтому и подлинное стимулирование труда не может исходить из примитивного понимания человека как "экономического" существа, трудовая активность которого определяется лишь материальными интересами, то есть заработной платой (на таком понимании, в частности, основывалась известная потогонная система американского инженера Ф. Тейлора). Даже буржуазная наука теперь с более широких позиций подходит к работнику, рассматривая его как члена малой группы товарищей по труду, от отношений с которыми в значительной степени зависят его производственные усилия. Но в условиях капиталистического общества на первое место в стимулировании всегда выдвигаются эгоистические интересы личности.

В нашем обществе главную роль играют интересы коллектива, гармонически связанные с потребностями людей. Поэтому советские ученые рассматривают в качестве стимулов к труду не только их отдельные виды и средства, но также и всю трудовую обстановку, условия труда, психологический климат на предприятии или в учреждении в целом. Действительно, не только величина премии или благодарность в приказе руководства побуждают человека работать хорошо. Этому способствует и сама благоприятная, деловая обстановка на производстве, общая увлеченность делом, дух коллективизма, четкая организация труда, забота администрации об условиях работы и отдыха труженика, постоянное совершенствование производства, перспективы роста квалификации людей. И наоборот, атмосфера застоя и нервозности, неуверенность в перспективах развития предприятия лишают побуждающего значения отдельные разновидности стимулов, как бы хороши они ни были сами по себе.

Таким образом, можно сказать, что есть коллективные стимулы, которые имеют более стратегический и опосредованный характер и предназначены для воздействия на коллектив предприятия или учреждения в целом. И есть индивидуальные стимулы, адресованные отдельным группам работников и даже отдельным людям, при соблюдении индивидуального подхода.

Особую роль играет справедливость стимулирования коллективов и отдельных работников, правильного распределения поощрений за действительные заслуги. В этой связи на XXVI съезде партии подчеркивалось: "Наша система материальных и моральных стимулов должна всегда и повсеместно обеспечивать справедливую и объективную оценку трудового вклада каждого. Надо всемерно поощрять добросовестных работников, не оставлять лодырям и бракоделам никаких лазеек для хорошей жизни при никудышной работе. Кто хочет жить лучше, должен больше и лучше работать". Понятно, что значительный нравственный урон наносится как человеку, незаслуженно обойденному поощрением, так и незаслуженно награждаемому, а также всему социально-психологическому климату коллектива.

Стимулы труда обычно подразделяются на материальные и моральные (духовные). К материальным стимулам относятся премии, повышение зарплаты, ценный подарок, а к моральным - фотографии на доске Почета, благодарность руководства, Почетная грамота и т. п. В социалистических условиях любой материальный стимул имеет и определенное моральное, духовное значение, связан с общественным признанием человека, его уважением.

Как свидетельствуют исследования, преимущественная ориентация работников на материальное вознаграждение нередко порождает равнодушное отношение к работе. Однако большинство советских людей выше оценивает моральные стимулы, понимая, что "не хлебом единым жив человек". Материальные стимулы свое подлинное значение для них имеют только тогда, когда они сопровождаются общественной моральной оценкой. Поэтому недостаточно премировать человека за выдающиеся производственные показатели, необходимо, чтобы об этом узнали товарищи по коллективу, чтобы положительно оценили его успехи, поздравили, сказали в его адрес теплые слова. Это значит, что должна быть обеспечена гласность о материальном стимулировании работников. Например, о премировании или награждении путевкой можно сообщить на собрании коллектива, через многотиражную или стенную газету. Так материальные стимулы в сочетании с моральными становятся намного эффективнее. Кроме того, моральное стимулирование отличается большей гибкостью и целенаправленностью.

Помимо стимулов-поощрений существуют также стимулы-порицания. Последние, как и первые, могут иметь материальный и моральный характер. Например: лишение премии, перевод на нижеоплачиваемую работу или выговор, сатирический рисунок в стенгазете. Подавляющее большинство трудящихся в нашем обществе являются сознательными людьми с развитым чувством долга, поэтому стимулы-поощрения применяются гораздо чаще, чем стимулы-порицания. По данным обследования, проведенного на трех ленинградских предприятиях сотрудниками Института социально-экономических проблем АН СССР, в течение двух лет (1977-1978 гг.) было поощрено 87,4% работников (причем 64,4% - два и более раза), а имели порицание только 22%. При этом следует отметить, что для большинства людей более эффективными являются моральные способы порицания, такие, как обсуждение на собрании коллектива, выговор. Как говорили в старину, "лучше понести на гривну убытка, чем на алтын стыда". Однако исследования свидетельствуют, что на злостных бездельников сильнее воздействуют моральные порицания в сочетании с материальными (лишение премии, перевод на нижеоплачиваемую работу и т. п.).

Руководителю необходимо учитывать, что эффективность порицания зависит от индивидуально-психологических особенностей работника. К примеру, одно и то же критическое замечание, произнесенное спокойным тоном, может дать разные результаты: бурную реакцию холерика, повышение деятельности у сангвиника, потерю работоспособности у меланхолика и не оказать никакого влияния на флегматика.

Нередко, к сожалению, система стимулирования в трудовых коллективах отличается стандартностью и однообразием стимулов. С психологической точки зрения необходима широкая и постоянно обновляющаяся их система, чтобы постепенно не возникала привычка, способная снизить эффективность воздействия стимулов. Среди постоянных форм поощрений на производстве по данным исследований сотрудников лаборатории социальной психологии НИИКСИ у рабочих наиболее популярны: присвоение почетного звания с вручением знака отличия (например, победитель социалистического соревнования за определенный год или "лучший по профессии"), фотография на доске Почета, Почетная грамота, благодарность, оглашенная на собрании коллектива, а также награждение туристической путевкой в другие города.

В то же время рабочие высоко оценивают такие поощрения-нововведения, как дополнительный отпуск за успехи в труде и допуск к наиболее ответственной работе - изготовлению особо важных и уникальных изделий.

Одним словом, следует постоянно искать новые виды и формы стимулирования. Однако надо иметь в виду, что действуют они неодинаково на разные категории людей. По нашим данным, например, такое поощрение, как письмо руководителей с благодарностью, посланное семье работника, популярно только среди молодых работниц, а не рабочих-мужчин. Поэтому в каждом конкретном трудовом коллективе прежде, чем широко внедрять какую-то новую форму стимулирования, необходимо выяснить общественное мнение по этому поводу (посредством наблюдения, анкетирования, беседы с работниками и т. д.).

Эффективной формой поощрения работников является вовлечение их в общественно-политическую и творческую деятельность. Это рекомендации работникам для вступления в партию и выдвижение их в депутаты местных Советов, поручение ответственной производственной и общественной работы. Это включение в деятельность постоянно действующих производственных совещаний, реальная поддержка изобретателей и рационализаторов, создание условий для повышения квалификации. Все это открывает людям возможности для удовлетворения своих психологических потребностей - проявить свои способности и получить общественное признание.

Приведем такой пример. В объединении "Ижорский завод" общий план работы с кадрами содержит специальные планы подготовки и повышения квалификации рабочих, инженерно-технических работников и служащих (в том числе на факультете повышения квалификации при заводе-втузе, в отраслевом институте, курсовой сети, аспирантуре), а также план повышения общеобразовательного уровня трудящихся завода в возрасте до 30 лет. В десятой пятилетке в объединении повысили квалификацию свыше 13 тысяч человек, а образовательный уровень - 10450 работников.

Дипломированными специалистами стали 1527 человек. Одиннадцать работников защитили кандидатские диссертации. Доля высококвалифицированных рабочих в их общем числе достигла к концу десятой пятилетки 60%. Число изобретателей и рационализаторов возросло до 5 тысяч человек, за пятилетку было внедрено более 250 изобретений. От использования изобретений и рационализаторских предложений получена экономия свыше 22 миллионов рублей.

Важную роль в стимулировании играют пропагандистско-информационные мероприятия, которые ориентированы на удовлетворение познавательных потребностей трудящихся и имеют значительный воспитательный эффект. Это содержательные лекции и семинары, посвященные передовому опыту, вечера вопросов и ответов, встречи с интересными людьми, работающими или работавшими на данном предприятии, регулярные выступления хозяйственных и партийных руководителей перед трудящимися. Здесь следует сказать, что необходимо более широко освещать перспективы социального развития предприятия, так как для людей нередко большое значение имеют перспективы последующего развития производства, улучшения условий труда.

В том же объединении "Ижорский завод" перед своими товарищами выступают 1190 агитаторов и 390 политинформаторов. Действует народный университет с отделениями юридических знаний, педагогики, технического прогресса и экономических знаний, а также университеты культуры, общественных профессий, патриотического воспитания.

Немалый вклад в систему стимулирования вносит местная печать, радио, средства наглядной агитации, музеи боевой и трудовой славы предприятий. Так, в некоторых объединениях популярны очерки, фотографии, рисунки, посвященные передовикам труда на страницах многотиражных и стенных газет. Все это способствует сплочению производственных коллективов.

В объединении "Светлана" умело организуются коллективные мероприятия для поощрения отличившихся работников, чествования ветеранов труда, посвящения в рабочий класс. Исследование показало, что для трудящихся наиболее важным является присутствие на чествовании всего коллектива во главе с руководителями, вручение цветов, выпуск "молний" с поздравлениями поощряемых, музыкальное сопровождение, специальный концерт самодеятельности. Установлено, что эмоциональный настрой людей снижается, если процедуре поощрения не уделено должного внимания. И наоборот, хорошо, с душой организованное мероприятие повышает настроение и у самих поощряемых, и у присутствующих.

В сущности, вся обстановка, территория, интерьеры и оформление производственных помещений, столовых, мест отдыха на предприятии или в учреждении должны способствовать удовлетворению эстетических потребностей личности и стимулированию труда. Промышленная эстетика, дизайн (художественное конструирование), прикладное искусство уже давно стали неотъемлемой частью оформления многих предприятий и учреждений. Но все-таки их внедрение еще поверхностно, недостаточно качественно, и порой дело ограничивается лишь окраской стен или далеким от совершенства фанерно-пластиковым оформлением наглядной агитации, выполненным кустарно. Забота о внедрении эстетических принципов в проектирование и оформление промышленных и учрежденческих территорий и помещений должна идти дальше. Конечно, не все производства могут выполнить подобное требование в полной мере, но для большинства в первую очередь новых предприятий и учреждений это вполне реально.

Человек большую часть времени проводит на работе. Поэтому он должен чувствовать себя здесь хорошо. Прекрасно, когда вы, уже начиная с проходной, как в объединении "Светлана", попадаете в благоприятную обстановку, понимаете значение своего предприятия. На территории вас встречают аллеи, газоны. Современно оформленная наглядная агитация (с учетом психологии восприятия) рассказывает о планах и делах коллектива, отмечает передовиков производства, воздавая им должное.

Правы те хозяйственные руководители, которые стараются как можно лучше оформить производственные цехи и столовые, создать специальные зоны отдыха на территории и в помещениях, где в обеденный перерыв можно хорошо, интересно отдохнуть. С этой целью подбирается скульптура, витражи, художественные панно, слайды... Все эстетично, приятно для глаза и создает соответствующее настроение.

И на рабочем месте по возможности должно быть удобно и красиво, должна быть удобной и красивой спецодежда работника. Ленинградское объединение "Светлана" является примером в создании таких условий, - не случайно ему присвоено звание "Предприятие высокой культуры производства".

Связи ленинградских предприятий с представителями творческих союзов города, осуществляемые под знаком "Союз искусства и труда", - хороший пример еще одного направления в эстетическом стимулировании. При этом связи двусторонние: не только люди труда посещают театры и мастерские художников, но и деятели искусства приходят на рабочие места. В обеденный перерыв можно послушать выступление музыкантов или осмотреть выставку живописи. Все это благоприятно сказывается на настроении, работоспособности работников, культуре их труда и поведения.

Говоря о психологических проблемах стимулирования, нельзя не остановиться особо на проблемах социально-психологического климата, моральной атмосферы, стиле руководства в коллективе.

Коллектив, как известно, способен вдохновлять, повышать активность отдельного человека, а главное - направлять ее в то или иное русло. Советские психологи и педагоги связывают эту способность коллектива с уровнем его развития. Чем уровень выше, чем ближе к идеальной общности людей, живущих по законам общественной пользы и ответственности, трудолюбия, подлинного сотрудничества, дружбы, заботы друг о друге и чуткости, тем лучше чувствует себя человек в таком коллективе, тем больше хочет трудиться. В подобном коллективе благоприятные взаимоотношения, руководители и рядовые сотрудники придерживаются единых взглядов, а руководитель следуем коллегиальному стилю руководства, советуется с коллективом. Здесь стимулирование осуществляется оптимально, поощрения и порицания люди получают справедливо, в условиях гласности и информированности. Закономерно преобладает положительное стимулирование.

В коллективах среднего уровня развития при коллегиальном стиле руководства, опоре руководителя па актив, поощрения и порицания также используются разумно. Но так как еще не все члены коллектива высокосознательные, то порицания бывают чаще, чем в передовых коллективах.

Наконец, в иных коллективах стимулирование нередко осуществляется неправильно. Если к тому же ими руководят директивно, администрируя, то поощрения и порицания распределяются по сути единолично и пристрастно, порой с преобладанием негативного стимулирования. Там же, где руководитель попустительствует, обычно вырабатывается уравнительная система поощрения, либо во многом зависящая от случайных обстоятельств. В частности, сами работники указывают на недопустимость "уравниловки", когда одинаковые премии получают все, независимо от подлинного трудового вклада.

Личный пример руководителя, его отношение к труду, несомненно, воспитывает подчиненных. Как свидетельствуют конкретные исследования сотрудников нашей лаборатории в объединении "Ижорский завод", важную роль для рабочих играет в настоящее время личный пример бригадира. В передовых коллективах бригадир является примером для рабочих в 73% случаев (в том числе во всех бригадах, работающих на один наряд), а в отстающих - только в 25%. При этом, по мнению рабочих, в передовых бригадах 82% бригадиров справедливо, обоснованно и в условиях гласности используют материальные стимулы, а в отстающих бригадах - только 50% бригадиров.

Велико значение, которое рабочие придают непосредственно слову руководителя, подтверждая, что словом можно полки за собой повести. Так, в письме в газету "Правда" один из рабочих пишет: "Работаю с желанием и стараюсь, чтобы все было сделано хорошо, но этого мастер вроде и не замечает. Конечно, все мы зарплату получаем, но не только ведь за деньги стараемся. Слово благодарности, сказанное от души, - великое дело!" Весьма высоко ценится поощрение в устной форме, похвала, высказанная руководителем прямо на рабочем месте. Психологи утверждают, что атмосфера доброжелательности, искренняя похвала достижений работника, удовольствие, выраженное при встрече, интерес, проявленный к человеку и его семье, становятся источником положительных эмоций, стимулом к производительному качественному труду.

К сожалению, как показывают наблюдения психологов, сложным делом является именно похвала. Легче критиковать. Поэтому в деловых играх, разработанных для обучения руководителей общению, психологи предусмотрели специальное упражнение - "добрые слова".

Не менее действенной мерой является и порицание, которое высказывает руководитель за упущения и недостатки в работе. Причем для начала это следует делать наедине, и только в случае неэффективности такой беседы использовать публичное порицание, а затем и общественное мнение, например, на собрании коллектива.

Подлинное, наиболее эффективное стимулирование возможно только на основе духовной общности всего трудового коллектива, руководителей и подчиненных, на основе их общих ценностей, полного доверия и уважения друг к другу. Негативное стимулирование - это вынужденная мера, из-за недостаточной сознательности части работников. По-настоящему эффективным в труде и общественной работе может быть только сознательный, убежденный в общественной полезности, правоте своего дела человек.

В современном социалистическом обществе ценности руководителей и подчиненных в сущности едины. Это подтверждают исследования на промышленных предприятиях. У мастеров и рабочих на первых местах - одинаковые жизненные ценности: хорошее здоровье, любимая работа, семейное счастье и чистая совесть. Единодушны рабочие и мастера и в своих взглядах на наиболее важные разновидности поощрений и порицаний. Единственное различие касалось такого вида воздействия, как беседа с рабочим наедине, которое мастера несколько недооценивают.

Существенное значение для практики стимулирования и воспитания людей имеет, в частности, такой фактор, как число непосредственных подчиненных, с которыми руководитель должен регулярно и активно общаться. Когда их число превышает 25-30 человек, индивидуальный подход, дифференцированное стимулирование становятся делом весьма сложным. Ведь руководитель обязан знать личностные особенности каждого своего подчиненного: одному, например, лучшим поощрением будет фотография на доске Почета, другому - письмо с благодарностью, посланное семье, кто-то выскажет удовлетворение поездкой в другой город или сувениром; иному из провинившихся достаточно разговора наедине, а поведение другого потребует коллективного воздействия на собрании.

В объединении "Светлана" накоплен разносторонний опыт совершенствования социально-психологического климата в трудовом коллективе, специальной подготовки для этого руководителей. В своей работе светлановцы опираются на современные данные и разработки социологии и социальной психологии. Не случайно уже более 15 лет они сотрудничают на хоздоговорных началах с НИИ комплексных социальных исследований Ленинградского университета. Ученые проводят исследования и разрабатывают соответствующие рекомендации для объединения, читают руководящим и инженерно-техническим работникам специальный курс лекций "Социальные и социально-психологические вопросы управления". Причем для начальников цехов и их заместителей разработана восемнадцатичасовая программа, а для мастеров и ИТР - шестичасовая. Кроме того, в объединении проводятся семинары и конференции, посвященные социально-психологическим проблемам управления трудовым коллективом.

И как результат всесторонней заботы администрации, партийной и общественных организаций "Светланы" о совершенствовании социально-психологического климата в коллективе - прекращение деятельности конфликтных комиссий, сокращение текучести кадров в последние годы до очень низкого показателя - 5,2%. А это в конечном итоге положительно сказалось на производственных показателях.

Особого внимания заслуживают все шире внедряемые на предприятиях нашего города формы бригадной организации и стимулирования труда. Работа по единому наряду подразумевает коллективные формы материального стимулирования, когда заработок рабочего зависит не только от него самого, но и от его товарищей. Такая форма труда, порождая взаимозависимость, быстрее сплачивает людей, делает их более ответственными, активными, приучает думать об интересах всего коллектива, в конечном счете помогает воспитывать коллективизм как качество личности.

В бригадной организации труда лучше решаются и проблемы наставничества, обучения, воспитания молодых рабочих. В то же время при индивидуальной сдельной работе не все производственники охотно берутся за обучение новичков, потому что это в какой-то мере отражается на собственном заработке, а некоторых опытных рабочих постепенно лишает ореола "незаменимых" специалистов. Работа на единый наряд излечивает от подобного эгоизма. При этом индивидуальные заработки обычно повышаются. И соответственно возрастает роль моральных стимулов.

Бригадный подряд формирует коллективизм, развивает взаимопомощь, улучшает дисциплину и социально-психологический климат в трудовом коллективе.

Однако при неблагоприятном стечении обстоятельств, неудачном руководстве такая скорма работы может породить и своеобразный групповой эгоизм в ущерб широким общественным целям и интересам бригады. Поэтому к созданию бригад, к подбору работников следует относиться серьезно, продуманно, используя данные социально-психологических исследований, информирующих о качествах людей, их ценностях.

Будущее - за. бригадными коллективными формами работы. Уже в 1980 году бригадной формой в целом по промышленности страны было охвачено 49% рабочих. Широкий размах получила работа по внедрению коллективных форм организации труда и на ленинградских предприятиях. Например, в объединении "Ижорский завод" в десятой пятилетке в таких бригадах трудились свыше 50% рабочих, созданы 674 комплексные и 1292 специализированные бригады.

Как известно, социалистическое соревнование является важнейшим средством повышения эффективности и качества труда. Однако и здесь стимулирование соревнующихся порой страдает недостатками. Один из них - плохое информирование работников об условиях поощрения победителей и инерция распределения наград среди одних и тех же коллективов и лиц. Например, результаты того же исследования в объединении "Ижорский завод" свидетельствуют, что большинству работников не были известны размеры поощрительного фонда предприятия, действующие правила определения победителей. Даже среди бригад, которые постоянно побеждают в соревновании, только 25% рабочих знали действующие правила стимулирования. Кроме того, при материальном стимулировании победителей следует помнить, что по имеющимся научным данным индивидуальное поощрение оказывает ощутимый эффект лишь в том случае, если величина премии или вознаграждения составляет 20-25% от зарплаты.

С другой стороны, коллективное вознаграждение за победу в социалистическом соревновании наибольший эффект приносит на уровне бригады. На предприятии же основная доля фонда стимулирования расходуется на поощрение победителей в межцеховом соревновании. Поэтому следует перераспределять средства стимулирования таким образом, чтобы большая часть расходовалась на поощрение бригад-победительниц во внутрицеховом социалистическом соревновании.

Управление стимулированием в трудовом коллективе - процесс сложный и творческий, требующий гармонического сочетания моральных и материальных стимулов, постоянной коррекции и совершенствования их системы. При этом всегда нужно учитывать специфику отдельных коллективов на разном уровне (объединение, предприятие, цех, участок, бригада), особенности различных социально-профессиональных (рабочие, ИТР, служащие, ученые и т. д.) и социально-демографических групп (мужчины, женщины, молодежь, пожилые, семейные и т. д.), а также индивидуальные особенности людей (характер, способности, интересы, темперамент и т. д.).

В наших условиях к стимулированию неприменим уравнительный принцип поощрения, даже если все люди в коллективе хорошо работают.

Вообще следует придерживаться широкого понимания средств стимулирования в трудовых коллективах. Не только система разнообразных конкретных способов поощрения и порицания, но и любое совершенствование производства и его условий оказывают стимулирующее воздействие на людей и на их труд. Не меньшее значение имеет и улучшение условий быта и отдыха трудящихся, забота о социально-психологическом климате, взаимоотношениях, идейно-нравственном воспитании в коллективе.

В тех трудовых коллективах, где люди чувствуют заботу о себе и в то же время знают, что недобросовестность, нечестность в работе не останутся незамеченными, что старание, успехи получат соответствующую справедливую оценку и в материальном плане, они трудятся с полной отдачей, в атмосфере уверенности и оптимизма.

Как подчеркнул в своей речи на июньском (1983 г.) Пленуме ЦК КПСС Генеральный секретарь Центрального Комитета нашей партии, Председатель Президиума Верховного Совета СССР товарищ Ю. В. Андропов, "каждый гражданин у нас имеет право лишь на такие материальные блага, которые соответствуют количеству и качеству его общественно полезного труда. Только на это. И тут важны строгий учет и строгое соблюдение этого принципа".